Co to właściwie jest?

Guidewire to platforma klasy enterprise zaprojektowana z myślą o ubezpieczycielach majątkowych i osobowych (tzw. P&C — Property & Casualty). Jej trzon stanowią trzy wzajemnie powiązane systemy: PolicyCenter do zarządzania polisami, ClaimCenter odpowiedzialny za obsługę i likwidację szkód oraz BillingCenter, który zajmuje się płatnościami, składkami i rozliczeniami z pośrednikami. To tak zwany „core” ubezpieczyciela, serce wszystkich procesów operacyjnych.

Ekosystem Guidewire nie kończy się jednak na tych trzech systemach. Platforma obejmuje też warstwę chmurową (Guidewire Cloud), Data Platform do analityki i raportowania, cyfrowe portale dla klientów oraz rozbudowane API do integracji z zewnętrznymi systemami. Do tego dochodzi Guidewire Marketplace z ponad 200 gotowymi rozszerzeniami partnerskimi. To pełnowymiarowe środowisko, które zajmuje zespoły developerów, architektów i konsultantów na miesiące, a nawet lata.

Skąd boom na rekrutację?

Odpowiedź jest wielowarstwowa, ale sprowadza się do prostej ekonomii: mały rynek podaży, ogromny i rosnący popyt.

Branża ubezpieczeniowa jest specyficzna. Przez dekady operowała na systemach stworzonych jeszcze w latach 80. i 90. monolitycznych, trudnych w utrzymaniu, zaszytych w infrastrukturę organizacji. Transformacja cyfrowa dotarła do tego sektora później niż do bankowości czy e-commerce, ale gdy już się zaczęła, nabrała tempa. Dziś niemal każdy większy ubezpieczyciel w Europie i Ameryce Północnej albo właśnie wdrożył Guidewire, albo jest w trakcie migracji, albo planuje ją w perspektywie dwóch–trzech lat.

Drugi silnik wzrostu to przejście do chmury. Przez lata Guidewire funkcjonował wyłącznie jako instalacja on-premise. Od 2018 roku producent konsekwentnie buduje wersję SaaS Guidewire Cloud i coraz więcej firm decyduje się na tę ścieżkę zamiast utrzymywać własną infrastrukturę. Każda taka migracja to wielomiesięczny projekt angażujący dziesiątki specjalistów: od architektów chmurowych, przez deweloperów Gosu (języka programowania specyficznego dla Guidewire), po analityków biznesowych i konsultantów ds. ubezpieczeń.

Profil kandydata — kogo szukają klienci?

Z naszego doświadczenia wynika, że zapotrzebowanie dzieli się na kilka wyraźnych kategorii:

Deweloperzy Guidewire z doświadczeniem w Gosu i PCF (Page Configuration Files) są najtrudniejszą grupą do pozyskania. Rynek jest mały globalnie, a w Polsce  jeszcze mniejszy. Kandydaci z solidnymi 3–4 latami doświadczenia mają mocną pozycję negocjacyjną.

Architekci integracyjni ze znajomością Guidewire Integration Framework, REST API oraz narzędzi jak MuleSoft czy Azure Integration Services to druga pożądana nisza, szczególnie w projektach chmurowych i Digital.

Analitycy biznesowi ze rozumieniem procesów ubezpieczeniowych P&C (szkody, polisy, taryfy) stanowią rzadkość, bo wymagają kompetencji domenowych, które trudno zdobyć bez faktycznej pracy w branży ubezpieczeniowej. Kandydaci, którzy łączą znajomość Guidewire z wiedzą ubezpieczeniową, są przez naszych klientów opisywani dosłownie jako „jednorożce”.

Co to oznacza dla kandydatów?

Guidewire to technologia, która nie jest modna w sensie marketingowym — nie usłyszysz o niej na popularnych konferencjach deweloperskich, nie ma jej w toplistach Stack Overflow. Jest za to modna tam, gdzie naprawdę decydują się budżety: w zarządach dużych instytucji finansowych.

Dla dewelopera z backgroundem Java lub Groovy, który zdecyduje się zainwestować czas w naukę Guidewire, ścieżka jest dość jasna: certyfikacja (Guidewire oferuje oficjalny program), pierwsze projekty przez firmy wdrożeniowe, a następnie rosnące stawki i stabilny przepływ ofert przez kolejne lata.

Perspektywy rynkowe

Rynek nie wyhamuje prędko. Szacuje się, że ponad 60% ubezpieczycieli P&C na świecie wciąż operuje na systemach wymagających modernizacji. Guidewire jest aktualnie liderem tego rynku, według własnych danych producenta korzysta z niego ponad 540 ubezpieczycieli w ponad 40 krajach. Europa Zachodnia i Skandynawia to obecnie najbardziej aktywne regiony wdrożeniowe, z rosnącym zainteresowaniem w Europie Środkowej.

Artykuł Guidewire — dlaczego specjaliści tej technologii są jednymi z najbardziej poszukiwanych ludzi w IT? pochodzi z serwisu Awareson.

Poniżej przedstawiamy analizę głównych wyzwań, przed którymi stoją menedżerowie w 2026 roku, ze szczególnym uwzględnieniem roli nowoczesnych platform technologicznych, takich jak SAP.

Przełamanie barier przestarzałych systemów i transformacja cyfrowa

Jednym z największych hamulców dla nowoczesnego łańcucha dostaw pozostaje przestarzała infrastruktura informatyczna. Wiele organizacji wciąż polega na systemach instalowanych lokalnie sprzed 20–25 lat – i jest to bariera krytyczna. Tysiące firm nadal korzysta ze starszych wersji systemów ERP, co uniemożliwia im pełne wykorzystanie potencjału sztucznej inteligencji. Organizacje, które nie zdecydują się na migrację do nowoczesnych, chmurowych rozwiązań SAP, ryzykują utratę konkurencyjności.
Warto dodać, że migracja do chmury to nie tylko wymiana narzędzi, to zmiana filozofii zarządzania danymi. Nowoczesne platformy umożliwiają aktualizacje w czasie rzeczywistym, skalowalność zasobów oraz dostęp do funkcji analitycznych niedostępnych w architekturach lokalnych. Dla wielu firm pytanie nie brzmi już „czy migrować”, lecz „jak szybko to zrobić bez paraliżu operacyjnego”.

Odporność ponad czystą efektywność kosztową

Przez dekady łańcuchy dostaw były optymalizowane pod kątem redukcji kosztów. Rok 2026 pokazuje jednak dobitnie, że nadmierne skupienie na efektywności kosztem odporności uczyniło firmy mało elastycznymi. Ograniczenia po stronie partnerów biznesowych oraz brak integracji nowych aplikacji ze starszymi systemami to główne przeszkody w skutecznym reagowaniu na zmiany rynkowe. Liderzy muszą przedefiniować odporność jako wypadkową dwóch czynników: przejrzystości procesów i zdolności do szybkiego działania. Bez pełnej informacji o problemie i narzędzi do natychmiastowej reakcji firmy stają się jedynie biernymi obserwatorami nadchodzącej katastrofy.
Odporność łańcucha dostaw można mierzyć konkretnymi wskaźnikami: czasem wykrycia zakłócenia, czasem przywrócenia pełnej sprawności operacyjnej oraz głębokością rezerwowych ścieżek logistycznych. Organizacje, które wdrożyły zaawansowane scenariusze awaryjne i zdywersyfikowały bazę dostawców, wykazują znacznie krótszy czas reakcji na kryzysy – niezależnie od ich źródła.

Przejście od wież kontrolnych do pełnej orkiestracji

W 2026 roku koncepcja wieży kontrolnej staje się niewystarczająca. Strategicznym priorytetem jest orkiestracja rozumiana jako kompleksowa integracja procesów na jednej platformie: od zamówienia po dostawę. Główne wyzwanie polega na faktycznym połączeniu planowania z realizacją. O ile planowanie jest już często zintegrowane, o tyle zarządzanie transportem, magazynowanie czy obsługa handlu zagranicznego wciąż funkcjonują w osobnych silosach. Model orkiestracji zakłada zatarcie tych granic, co staje się niezbędne przy coraz krótszych cyklach planistycznych.
Silosowość nie jest wyłącznie problemem technologicznym, to przede wszystkim wyzwanie organizacyjne. Działy transportu, magazynowania i zakupów często posługują się odmiennymi wskaźnikami sukcesu i odmienną logiką decyzyjną. Prawdziwa orkiestracja wymaga nie tylko wspólnej platformy danych, ale też wspólnego języka celów operacyjnych.

Rewolucja autonomicznej sztucznej inteligencji i niepewność ról

Sztuczna inteligencja w 2026 roku to nie tylko modele generatywne, ale przede wszystkim rozwiązania agentyczne, czyli autonomiczne systemy zdolne do samodzielnego wykonywania złożonych zadań. Rewolucjonizują one produktywność, przejmując czynności powtarzalne, takie jak zarządzanie procesami celnymi, co realnie przyspiesza fizyczny przepływ towarów. Pojawia się jednak wyzwanie niepewności ról, menedżerowie muszą na nowo zdefiniować, które zadania pozostają domeną człowieka, a które przejmują autonomiczne systemy. Eksperci SAP podkreślają: sztuczna inteligencja nie zastąpi ludzi, ale ludzie potrafiący efektywnie współpracować z technologią zastąpią tych, którzy się jej opierają.
Kluczem do udanego wdrożenia rozwiązań agentycznych jest odpowiednie zarządzanie zmianą. Pracownicy muszą rozumieć, że autonomiczne systemy nie odbierają im pracy, lecz zwalniają ich z zadań rutynowych, dając przestrzeń na działania wymagające oceny sytuacyjnej, kreatywności i budowania relacji z partnerami biznesowymi.

Pułapka papierowego myślenia

Mimo postępującej cyfryzacji, wiele firm wpada w pułapkę przenoszenia starych, analogowych procesów do formy cyfrowej bez ich faktycznej zmiany. Prawdziwa transformacja wymaga zmiany mentalności i przebudowy procesów tak, aby w pełni wykorzystać dane, określane dziś mianem „nowej ropy”. Organizacje muszą dążyć do osiągnięcia najwyższych poziomów dojrzałości procesowej, gdzie działania są proaktywne i w pełni ze sobą powiązane.
Dojrzałość procesowa to droga, nie punkt docelowy. Organizacje, które traktują transformację cyfrową jako jednorazowy projekt wdrożeniowy, rzadko osiągają trwałe rezultaty. Znacznie skuteczniejszy jest model ciągłego doskonalenia, w którym każda kolejna iteracja wnosi mierzalną wartość operacyjną.

Rok 2026 stawia przed kierownikami łańcucha dostaw jasne ultimatum: adaptacja albo marginalizacja. Kluczem do sukcesu jest orkiestracja łącząca ludzi, procesy i technologię na zintegrowanej platformie. Firmy muszą wyeliminować opóźnienia w przepływie informacji, zmodernizować systemy zarządzania przedsiębiorstwem i otworzyć się na współpracę z autonomicznymi systemami AI – po to, by stać się organizacjami odpornymi na zakłócenia, zdolnymi do sprawnego działania niezależnie od globalnych turbulencji.

Artykuł Orkiestracja sukcesu: Kluczowe wyzwania dla liderów łańcucha dostaw w 2026 roku pochodzi z serwisu Awareson.

To jednak bardzo różny poziom znajomości – od szkoleń i certyfikatów po pełne projekty migracyjne. Najwięcej osób deklaruje doświadczenie w pracy na już wdrożonej wersji S/4HANA (63%). Oznacza to, że znaczna część specjalistów zna system głównie z perspektywy operacyjnej – utrzymania procesów, wsparcia użytkowników i rozwoju. Mniej osób brało udział w projektach wdrożeniowych (47,6%) lub migracjach (45%).

Jeśli spojrzeć na role pełnione przy wdrożeniach i migracjach, rozkład odpowiedzi pokazuje spójny profil kompetencyjny. Najwięcej osób angażowało się w analizę i konfigurację procesów biznesowych (42,7%), testowanie rozwiązań (42,3%) oraz działania techniczne – wdrożenie i migrację danych (42,2%).

Na co dzień specjaliści SAP najczęściej zajmują się utrzymaniem i rozwojem systemu (52,5%) oraz wsparciem użytkowników (48,8%).

Doświadczenie, staż i typ pracodawcy

Najwięcej kompetencji z obszaru S/4HANA mają konsultanci pracujący projektowo – freelancerzy i specjaliści związani z firmami doradczymi. Osoby zatrudnione bezpośrednio przez klientów końcowych również mają udział w projektach, choć najczęściej ograniczony do konkretnych faz.

Najwięcej specjalistów znających S/4HANA to osoby z 5–9-letnim stażem – to one stanowią dziś najliczniejszą i najbardziej dostępną grupę na rynku. S/4HANA licznie znają też eksperci pracujący z SAP ponad 10 lat. Dodatkowo często wnoszą oni do projektów doświadczenie międzynarodowe i głęboką wiedzę o poprzednich wersjach systemu. Z kolei młodsi specjaliści (do 2 lat stażu) rzadziej znają S/4HANA – często są to osoby, które wcześniej pełniły rolę key userów i dopiero budują swoją ścieżkę w SAP jako konsultanci.

Rola a znajomość S/4HANA

Wśród wszystkich osób znających S/4HANA najwięcej pracuje w rolach funkcjonalnych (54%) i technicznych (28,8%). Dalej plasują się deweloperzy (22,9%) i architekci (15,7%). To nie zaskakuje – właśnie te cztery grupy są najliczniej reprezentowane w społeczności SAP, a zarazem najczęściej angażowane w projekty migracyjne i wdrożeniowe.

Najwyższe wskaźniki znajomości S/4HANA mają architekci SAP (88,6%), konsultanci techniczni (81,1%) i deweloperzy (79,7%). W ich przypadku wiedza o nowej wersji wynika z charakteru pracy – projektują rozwiązania, tworzą rozszerzenia, integrują systemy. Znajomość S/4HANA jest dla nich warunkiem skutecznego działania.

Lokalizacja specjalistów

Zdecydowana większość specjalistów SAP mieszka w województwach mazowieckim, dolnośląskim i wielkopolskim – to tam skoncentrowana jest infrastruktura wdrożeniowa i kliencka. I to tam naturalnie znajdziemy najwięcej osób znających S/4HANA. To istotna wskazówka przy planowaniu projektu, w którym wymagana jest obecność z biurze, szczególnie jeśli wiąże się on z pracą w zakładach produkcyjnych czy testami on-site.

Plany zmiany pracy

Rozbudowując zespół wewnętrzny o specjalistów zatrudnionych na stałe (czy to na UoP czy wewnętrzne B2B), trzeba uwzględnić wyjątkowo niską rotację wśród specjalistów SAP. Tylko 22% deklaruje, że planuje zmianę pracy. To wynik wyraźnie niższy niż średnia w branży IT, gdzie rotacja przekracza 30%. Dla porównania – według danych Gallupa o zmianie pracy myśli 52% pracowników na świecie i 31% w Europie.
SAP to środowisko projektowe – naturalnie pojawiają się tu okresowe zmiany, szczególnie wśród kontraktorów kończących udział w projektach. Mimo to zatrudnienie w SAP pozostaje stabilne, zwłaszcza wśród midów i ekspertów – czyli tych, których firmy najczęściej chcą pozyskać.

Warto też zwrócić uwagę na grupę niezdecydowanych – osób, które nie szukają aktywnie, ale mogą rozważyć zmianę w odpowiednich warunkach. To często najlepsi kandydaci – nie aplikują sami, ale przy odpowiedniej ofercie i relacjach można ich skutecznie przekonać.

Niska rotacja to dobra wiadomość dla organizacji, które już mają zbudowane zespoły. Dużo trudniej będą miały te firmy, które dopiero planują ich rozbudowę – konkurencja o dostępnych specjalistów będzie wysoka, a proces rekrutacji trzeba planować z dużym wyprzedzeniem.

Najczęstszym powodem zmiany pracy jest wynagrodzenie (55,5%) oraz chęć rozwoju (40%). Z kolei to, co zatrzymuje specjalistów w organizacji, to przede wszystkim dobra atmosfera, wynagrodzenie i możliwość podnoszenia kompetencji. Projekty S/4HANA – szczególnie pełne wdrożenia i migracje – mogą być odpowiedzią na te potrzeby, jeśli tylko dają realny wpływ na rozwiązania i ścieżkę dalszego rozwoju.

Komentarz eksperta
Skuteczne pozyskanie konsultanta SAP dopasowanego do projektu zaczyna się od precyzyjnego określenia profilu roli – zarówno pod względem zadań, jak i oczekiwanego doświadczenia.

Proces rozbudowy zespołu zaczyna się od odpowiedzi na fundamentalne pytania: do czego ta osoba ma być potrzebna? W jakiej fazie jest projekt? Jakie są kluczowe wyzwania? Co zostało już zrealizowane, a co jest do zrobienia? To moment, w którym manager często po raz pierwszy dokonuje pogłębionej analizy własnych potrzeb. Okazuje się, że pierwotne założenia – np. co do modułu, kompetencji technicznych, czy językowych – mogą nie mieć zastosowania. Czasem wystarczy inny profil specjalisty, czasem potrzebny jest miks ról (np. funkcjonalno- technicznych), a niekiedy okazuje się, że dana kompetencja już istnieje w zespole i nie ma sensu jej dublować.

Skuteczna rozbudowa zespołu wymaga więc nie tylko znajomości potrzeb technicznych, ale też kontekstu organizacyjnego: jakie są cele projektu, struktura zespołu, styl pracy, a nawet tempo decyzyjne. To proces iteracyjny – oczekiwania mogą ewoluować, dojrzewać, zmieniać się pod wpływem refleksji i doprecyzowania.

Taka inwestycja na starcie znacząco skraca czas rekrutacji, eliminuje nietrafione kierunki i zwiększa szansę na pozyskanie eksperta realnie wspierającego cele organizacji.

Julia Mitiakova-Wójcik
Business Consultant/IT Recruitment 180 w Awareson

Pobierz raport Budowanie zespołu S/4HANA w oparciu o dane. Kompetencje i dostępność specjalistów na lata 2026–2027.

Artykuł Migracja do S4/Hana – zasoby i talenty na rynku pochodzi z serwisu Awareson.

Niekoniecznie. Choć organizacje pracodawców ostrzegają przed wzrostem niepewności i kosztów, to nowe przepisy nie zamykają drogi do współpracy z ekspertami w modelu B2B. Wymuszają natomiast bardziej świadome i uporządkowane podejście do tego, jak wygląda świadczenie usług przez specjalistów.

Nowe uprawnienia PIP: co zmieni się od 2026 roku?

Planowana na 2026 r. nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zakłada m.in.:
• możliwość administracyjnego przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę,
• możliwość objęcia kontrolą również firm działających wyłącznie w modelu B2B (wcześniej wyłączonych z zakresu działania PIP),
• decyzje natychmiast wykonalne i mogące obejmować okres do trzech lat wstecz,
• rozszerzenie uprawnień PIP o kontrolę zdalną,
• możliwość przekazywania szerokiego zakresu danych do ZUS.

Inspektorzy będą analizować m.in. podporządkowanie, sposób organizacji pracy, odpowiedzialność za rezultat oraz stopień włączenia specjalisty w struktury organizacji.
To nie oznacza, że współpraca z ekspertami B2B znika, ale musi zostać ukształtowana zgodnie z zasadami pracy usługowej, nie pracowniczej.

Jak pracują specjaliści SAP?

Dane z badania rynku pracy SAP 2025 Awareson jasno pokazują, że B2B to świadomy wybór specjalistów, zwłaszcza tych najbardziej doświadczonych. W takiej formule pracuje prawie 39% specjalistów SAP w Polsce, a ten odsetek rośnie wraz z ich doświadczeniem. Dotyczy to zarówno freelancerów, osób pracujących w firmach wdrożeniowych/outsourcingowych, jak i u klientów końcowych SAP.

Przyczyną są głównie zarobki „na rękę” – ale nie tylko one. Wysokie koszty pracy w Polsce i podatki sprawiają, że doświadczeni specjaliści rezygnują z etatu. Ale to nie tylko kwestia przeliczenia kwoty z UoP na korzyści z działalności. Praca na B2B otwiera przed kandydatami możliwość świadczenia usług więcej niż jednej firmie, pracę w niepełnym wymiarze i dostęp do bardziej skomplikowanych, rozwojowych projektów. Pracodawcy tez ich do tego motywują: stawki doświadczonych konsultantów są na tyle wysokie, że coraz więcej firm korzysta z ich usług tylko kilka dni czy godzin tygodniowo. W kluczowych fazach projektów ich obłożenie może być wyższe, ale w fazie przygotowań lub po wdrożeniu taka konieczność już nie występuje.

Czy zmiany w prawie utrudnią dostęp do talentów SAP?

Krótko: nie, o ile firma właściwie ukształtuje model współpracy.
Specjaliści SAP pracują w sposób:
• autonomiczny,
• zadaniowy,
• projektowy,
• często równolegle dla wielu klientów,
• bez podporządkowania typowego dla etatu.

To naturalnie wpisuje się w definicję usługi B2B, a nie stosunku pracy.

Ryzyko rośnie tam, gdzie firma:
• narzuca stałe godziny pracy,
• włącza konsultanta w struktury,
• traktuje go jak pracownika liniowego,
• rozlicza go z czasu, a nie z rezultatów.
To nie problem B2B — to problem niewłaściwie skonstruowanego kontraktu B2B.

Głos branży: SoDA ostrzega przed gwałtownym i realnym wzrostem kosztów pracy

SoDA podkreśla, że największym zagrożeniem związanym z nowymi uprawnieniami PIP jest potencjalny, gwałtowny wzrost kosztów pracy, który może uderzyć szczególnie w firmy działające w modelu projektowym. Organizacja wskazuje konkretne wyliczenia: średnia firma IT, która musiałaby przekształcić około 30 kontraktów B2B na umowy o pracę, poniosłaby dodatkowe koszty rzędu 1,8 mln zł rocznie. Taka zmiana mogłaby wyzerować marżę lub wręcz doprowadzić do straty operacyjnej, ponieważ w branży, gdzie 70–90% wszystkich wydatków stanowią koszty osobowe, nawet umiarkowany wzrost obciążeń jest znaczącym wstrząsem finansowym. SoDA zwraca uwagę, że regulacja nie uwzględnia specyfiki pracy projektowej ani preferencji specjalistów, co może prowadzić do odpływu talentów za granicę oraz długotrwałej niepewności prawnej. Jednocześnie organizacja apeluje o doprecyzowanie przepisów — jasne kryteria odróżnienia B2B od stosunku pracy, jednolite procedury kontrolne oraz mechanizmy ochronne typu „safe harbour”, które zabezpieczałyby prawidłowo skonstruowane umowy przed ryzykiem uznaniowej rekwalifikacji.

Bezpieczny i tańszy model współpracy? Outsourcing zespołów i specjalistów

Dla wielu firm — zwłaszcza w kontekście presji PIP — rozwiązaniem jest outsourcing usług SAP. Dlaczego?
• relacja usługowa jest jednoznacznie ukształtowana,
• dostawca bierze na siebie obowiązki formalne i ryzyko regulacyjne,
• firma końcowa ma stabilny dostęp do kompetencji,
• łatwiej skalować zespoły i reagować na zmiany projektowe,
• koszty pozostają przewidywalne.

To kierunek, który już teraz wybierają duże organizacje, zmniejszając liczbę bezpośrednich kontraktów B2B. To też znacznie niższy koszt niż w przypadku przekształcenia B2B w etat. Profesjonalne agencje, jak Awareson, tak budują ofertę, by kandydaci i zespoły były w budżecie określonym przez klienta, nakładając stałą i klarowną marżę za zbudowanie zespołu i zarządzanie jego pracą.

Body leasing jako lek “na całe zło”?

Zmiana uprawnień PIP nie eliminuje współpracy B2B, ale podnosi poprzeczkę — wymaga od firm większej dyscypliny kontraktowej i dowodowej. Z perspektywy osób zatrudniających specjalistów IT/SAP oznacza to dodatkowe obciążenie administracyjne i ryzyko, które nie wprost wynika z potrzeb operacyjnych, lecz z otoczenia regulacyjnego.
Body leasing / outsourcing specjalistów SAP eliminuje znaczną część tego ryzyka, a jednocześnie zabezpiecza dostęp do deficytowych kompetencji. Dlatego w wielu organizacjach staje się preferowanym modelem uzupełniania zespołów.

1. Jasna relacja usługowa
W body leasingu stroną umowy z konsultantem jest dostawca, nie klient. Dzięki temu obowiązki formalne, podatkowe i kontraktowe leżą po stronie firmy outsourcingowej, a PIP nie analizuje relacji klient–konsultant. Ryzyko przekwalifikowania współpracy na etat nie dotyczy organizacji realizującej projekt SAP.

2. Stabilny dostęp do kompetencji mimo zmian w prawie
Specjaliści SAP — zwłaszcza seniorzy — pozostaną przy B2B. Body leasing pozwala pozyskać ich kompetencje bez zmiany preferowanej formy współpracy i bez przenoszenia ryzyka prawnego na klienta. Dzięki temu projekty transformacyjne nie tracą ciągłości.

3. Przewidywalne koszty i brak retroaktywnych obciążeń
W modelu outsourcingowym klient płaci za usługę o stałej, transparentnej cenie. Ryzyka związane z ewentualną błędną kwalifikacją formy współpracy — w tym koszty ZUS „wstecz” — spoczywają po stronie dostawcy. To zwiększa stabilność budżetową projektów SAP.

4. Skalowanie zespołów bez obciążeń kadrowych
Body leasing eliminuje potrzebę prowadzenia rekrutacji, onboardingu czy obsługi kadrowej konsultantów. Firmy mogą szybko zmieniać skład zespołu, zachowując tempo realizacji projektu bez angażowania dodatkowych zasobów HR.

5. Ochrona organizacji w przypadku kontroli
Przy outsourcingu konsultant nie jest pracownikiem klienta, a dokumentacja zgodności i kontakt z PIP znajdują się po stronie dostawcy. To znacząco ogranicza ryzyko operacyjne i reputacyjne dla organizacji końcowej.

UMÓW BEZPŁATNĄ KONSULTACJĘ Z DORADCĄ BIZNESOWYM AWARESON

Reforma PIP może wprowadzić niepewność, ale nie zamyka drogi do współpracy z ekspertami SAP. Zamyka natomiast drogę do niejasno skonstruowanych relacji B2B, co w praktyce wzmacnia znaczenie modeli opartych na profesjonalnej usłudze. Kluczowe, by realizować je z zaufanym partnerem i na jasnych zasadach finansowych. Z pewnością reforma jeszcze bardziej spolaryzuje rynek pracy SAP, już dziś wyraźnie podzielony na pracę stałą u klienta końcowego — przy utrzymaniu i rozwoju systemu — oraz pracę kontraktową, skoncentrowaną na wdrożeniach i głębszych modyfikacjach. Z pewnością część konsultantów pozostanie „wierna” etatom. Długotrwałe związanie się z organizacją, nie tylko na poziomie kompetencji, ale też wartości, daje bowiem korzyści takie jak bezpieczeństwo, przynależność oraz możliwość długofalowego budowania firmy i relacji.

Awareson wspiera obecnie 115 największych międzynarodowych i polskich organizacji w budowaniu zespołów SAP zarówno w modelu outsourcingowym, jak i w rekrutacjach stałych — w zależności od potrzeb firmy i zespołu.

Artykuł Doświadczeni SAP-owcy wolą B2B. Czy body leasing jest remedium na zmiany w PIP? pochodzi z serwisu Awareson.

W Polsce sytuacja jest wyjątkowo wymagająca. Zaledwie 16% firm zakończyło wdrożenie S/4HANA, kolejne 18% jest w trakcie, a ponad połowa rynku jeszcze nawet nie zaczęła. Czas ucieka – wsparcie dla dotychczasowych wersji kończy się w 2027 roku. W tym artykule pokażemy, jak zbudować zespół, który realnie zwiększy szanse na sukces.

________________________________________
1. Zespół wewnętrzny – największe ryzyko i największa szansa

Nawet jeśli korzystasz z firmy wdrożeniowej – to Twój zespół decyduje, czy projekt się powiedzie. 90% firm wspiera się partnerami, ale to właśnie niedopasowanie i przeciążenie zespołu wewnętrznego okazuje się najczęstszym powodem problemów.

– Firmy często nie zdają sobie sprawy, jak wielowymiarowym projektem jest transformacja do S/4HANA. To nie jest upgrade – to zmiana sposobu działania organizacji, która dotyka procesów, danych, ludzi i kultury pracy. Jeśli zespół nie jest przygotowany, nie ma mowy o skutecznej współpracy z partnerem wdrożeniowym – mówi Michał Wierzbowski – architekt SAP z wieloletnim doświadczeniem, obecnie pracujący przy jednym z największych globalnych wdrożeń.

Dlaczego trzeba wzmacniać zespół? Bo będzie obciążony podwójnie – utrzymaniem starego systemu i uczestnictwem w nowym projekcie. Tymczasem:
• tylko 40% specjalistów SAP w Polsce pracowało przy wdrożeniu S/4HANA (często w rolach wspierających),
• 70% zna nowy system jedynie powierzchownie,
• rotacja specjalistów SAP wynosi jedynie 12–14% rocznie, co utrudnia pozyskiwanie nowych ludzi.

Zespół wewnętrzny to także użytkownicy biznesowi – oni również muszą być zaangażowani od początku.
________________________________________
2. Pre-Discovery – najlepszy moment na mądre decyzje

Faza pre-Discovery to nie tylko analiza procesów. To moment, w którym zespół IT i biznes zaczynają rozumieć, czego naprawdę będą potrzebować. W praktyce to jedyny etap, w którym masz jeszcze czas, by spokojnie:
• zidentyfikować braki kompetencyjne,
• zaplanować rekrutacje,
• ustalić realistyczny harmonogram.

W dużych organizacjach pre-Discovery trwa 6–12 miesięcy, a jej brak często kończy się opóźnieniem całego wdrożenia.
________________________________________
3. Architekt po Twojej stronie – niezbędny partner CIO

Nie możesz liczyć, że firma wdrożeniowa weźmie na siebie całą odpowiedzialność. Nawet najlepszy partner nie zna Twojej organizacji – jej struktury, ograniczeń ani realnych oczekiwań. Potrzebujesz architekta po własnej stronie, który połączy świat biznesu, IT i partnera wdrożeniowego.

– Architekt po stronie klienta to nie tylko technik – to osoba, która rozumie kontekst biznesowy i potrafi zakwestionować propozycję partnera, gdy nie służy ona organizacji. To także wsparcie decyzyjne dla CIO – ktoś, kto mówi: idźmy w tę stronę, ale rozumiejmy konsekwencje. Bez takiego głosu wewnętrznego łatwo popaść w tryb pasywnej akceptacji wszystkiego, co proponuje zewnętrzny zespół – podpowiada Piotr Aftewicz, były CIO, dziś doradca dużych firm w zakresie budowy zespołów SAP.

Warto, by taki architekt brał udział już w pre-Discovery i towarzyszył projektowi przez cały cykl życia wdrożenia – od wyboru partnera, przez testy, aż po hypercare.
________________________________________
4. Partner wdrożeniowy – jaki masz wpływ na jego zespół?

Nie wybierzesz konkretnych nazwisk, ale możesz wpłynąć na jakość zespołu partnera. Co warto uzgodnić już na etapie przetargu lub kontraktu:
• doświadczenie w Twojej branży,
• umiejętność pracy w złożonych organizacjach (np. geograficznie rozproszonych),
• znajomość lokalnych wymagań (np. podatkowych).

W praktyce, firmy coraz częściej uzupełniają lukę:
• zatrudniając tymczasowych ekspertów (np. do rolloutów lokalnych),
• angażując zewnętrznych doradców tylko do mentoringu i transferu wiedzy.
________________________________________
5. Po wdrożeniu – czyli jak utrzymać kompetencje

S/4HANA to nie tylko inny interfejs. To inna logika procesów, inna architektura danych i inne podejście do pracy. Twój zespół – zarówno IT, jak i biznes – musi się tego nauczyć, już po uruchomieniu systemu.

Bez planu rozwoju kompetencji:
• użytkownicy zaczną „obchodzić” nowe rozwiązania,
• zespół IT będzie przeciążony supportem,
• realny potencjał systemu nie zostanie wykorzystany.

Dlatego już dziś zaplanuj:
• cykl szkoleń po go-live,
• dostęp do konsultantów na zasadzie „shadowing”,
• przegląd faktycznego użycia funkcji i KPI adaptacyjnych.

________________________________________
Podsumowanie

Transformacja do S/4HANA to jeden z najważniejszych projektów ostatnich lat – ale też jeden z najtrudniejszych. W Polsce tylko 1 na 6 firm jest po wdrożeniu, a większość dopiero je planuje. Masz jeszcze czas – ale go ubywa. Projekt się powiedzie, jeśli zaczniesz od zespołu.

CIO: 5 działań, które możesz wdrożyć dziś
1. Przeprowadź rzetelne pre-Discovery.
2. Oceń pojemność zespołu i zaplanuj jego wzmocnienie.
3. Znajdź architekta po swojej stronie.
4. Wpłyń na skład zespołu partnera wdrożeniowego.
5. Zapewnij rozwój kompetencji po wdrożeniu.

Chcesz wiedzieć więcej? Skontaktuj się z nami i skorzystaj z bezpłatnej konsultacji: contact@awareson.com

Artykuł Wdrożenie S/4HANA – jak zbudować zespół, który dowiezie projekt pochodzi z serwisu Awareson.

Kim są konsultanci SAP FI/CO?

Spośród wszystkich ankietowanych przez Awareson w corocznym badaniu rynku pracy SAP, osoby pracujące w modułach FI i/lub CO stanowią jedną z najliczniejszych i najbardziej zróżnicowanych grup.

Podobnie jak cała społeczność konsultantów SAP w Polsce, specjaliści FI/CO to stosunkowo młoda, ale doświadczona grupa zawodowa. Choć wiekowo nie odbiegają znacząco od reszty konsultantów, wyróżniają się bardziej dojrzałym profilem zawodowym.

Najliczniejsza jest grupa w wieku 30–39 lat (38%), co pokrywa się z dominującym przedziałem w całej populacji SAP (ok. 43%). Więcej niż przeciętnie jest natomiast osób w wieku 40–49 lat (31%) oraz powyżej 50 roku życia (14%), przy mniejszym udziale młodszych ekspertów do 30 lat (17% wobec 20% ogółem).

Wśród specjalistów FI/CO widać też nieco wyższy udział kobiet – 27% wobec niespełna 26% w całej społeczności SAP. Część z nich trafiła do świata SAP od strony finansów – aż 29% specjalistów FI/CO ma doświadczenie jako key user, co stanowi nieco wyższy wynik niż średnia dla wszystkich konsultantów (27%).

Zdecydowana większość konsultantów SAP FI/CO może pochwalić się wykształceniem wyższym:
• 70% posiada dyplom uczelni wyższej,
• 27% – ukończyło studia podyplomowe lub doktorat,
• 3% ma wykształcenie średnie.

Wśród kierunków studiów dominują:
• Finanse, rachunkowość, ekonomia – 35%,
• Informatyka i kierunki techniczne – 33%,
• Ekonomia i pokrewne – 26%.

To wyraźnie pokazuje, że obszar FI/CO znajduje się na skrzyżowaniu światów – finansów, IT i biznesu.

Kompetencje

Specjaliści SAP FI/CO to jedna z najbardziej doświadczonych grup w całym ekosystemie SAP. Statystycznie mają oni dłuższy staż zawodowy niż konsultanci innych modułów. Osób z doświadczeniem krótszym niż dwa lata jest tu nieco mniej (ok. 11%) niż w całej społeczności SAP (blisko 13%). Podobnie w przypadku specjalistów z 2–4-letnim doświadczeniem – stanowią oni 15% wobec 21% ogółem.

Z kolei udział konsultantów z 10–15-letnim stażem jest nieco wyższy (20% wobec 19%), a aż 27% specjalistów FI/CO może pochwalić się ponad 15-letnim doświadczeniem – to znacząco więcej niż średnia dla całej grupy (ok. 20%).

Konsultanci FI/CO muszą też nieustannie się rozwijać. Zmieniające się przepisy podatkowe i regulacje prawne sprawiają, że ich wiedza wymaga ciągłej aktualizacji. To nie tylko kwestia technologii, ale też zrozumienia lokalnych uwarunkowań prawnych i księgowych – kluczowych w pracy z modułami finansowymi SAP.

Najważniejsze źródła wiedzy, z których korzystają specjaliści FI/CO, to przede wszystkim codzienna praktyka zawodowa (62%) oraz szkolenia wewnętrzne i wymiana doświadczeń z innymi konsultantami (23%). Z oficjalnej dokumentacji SAP korzysta 12% respondentów, a z forów branżowych i grup SAP – 11%. Zewnętrzne kursy i certyfikaty wskazuje jedynie 2% specjalistów. Co ciekawe, studia nie są postrzegane jako kluczowe źródło wiedzy – potwierdza to praktyczny, projektowy charakter nauki w świecie SAP.

Znajomość języków to dla konsultantów FI/CO nie tylko atut, ale często konieczność:
• Angielski zna 100% respondentów,
• Niemiecki – 52%,
• Co najmniej jeden inny język obcy – 30%.

Znajomość języka niemieckiego jest szczególnie przydatna w projektach realizowanych dla klientów z regionu DACH (Niemcy, Austria, Szwajcaria), gdzie systemy SAP FI/CO są mocno zintegrowane z lokalnym prawodawstwem finansowym.

Moduły SAP – co poza FI/CO?

Niezależnie od sytuacji rynkowej popyt na ich kompetencje jest stabilny i wysoki, obecnie zapotrzebowanie dodatkowo wzrosło w związku z wdrożeniem KSeF. Szczególnie poszukiwani są eksperci w obszarze Record to Report (RTR) i osoby, które potrafią patrzeć na system SAP całościowo – rozumieją nie tylko część finansową, ale też jej kontekst biznesowy i interakcje z innymi modułami, np. sprzedażowymi.

W praktyce konsultanci FI/CO często działają na styku finansów, logistyki, sprzedaży i HR – zwłaszcza w obszarach wymagających integracji procesów i danych controllingowych. Znajomość SAP MM deklaruje 29% z nich, a 28% swobodnie porusza się w obszarze SAP SD. Coraz częściej od ekspertów FI/CO oczekuje się również rozumienia pełnego obrazu procesów biznesowych i umiejętności współpracy między modułami – właśnie to, jak podkreśla ekspertka, odróżnia najlepszych konsultantów od tych dopiero rozpoczynających karierę.

Formy zatrudnienia i zarobki

Środowisko SAP można podzielić na dwa wyraźne światy – konsulting oraz zatrudnienie po stronie klienta końcowego. W pierwszym przypadku dominuje praca projektowa, często w modelu freelance lub w firmach partnerskich, skoncentrowana na wdrożeniach i integracjach systemów. Drugi obszar to przede wszystkim rozwój, utrzymanie i doskonalenie istniejących rozwiązań SAP w ramach organizacji.

Formy współpracy wśród specjalistów FI/CO są zróżnicowane, choć wciąż dość tradycyjne – ponad połowa (55%) pracuje na umowie o pracę, 46% na kontrakcie B2B, a ok. 5% w oparciu o umowę zlecenie lub o dzieło. FI/CO to obszar, który często wiąże się z długoterminowym wsparciem firmy i obsługą bieżących procesów finansowych – co tłumaczy duży udział UoP. Jednak model B2B rośnie w siłę, zwłaszcza przy złożonych wdrożeniach lub migracjach do S/4HANA.

Blisko 49% konsultantów FI/CO jest zatrudnionych w firmach konsultingowych, czyli na podobnym poziomie jak wśród całej społeczności SAP. Ponad 45% pracuje po stronie klientów końcowych (nieco więcej niż średnio w branży – 43%), a 29% działa jako freelancerzy, co również jest wynikiem wyższym niż w całej grupie badanych (ok. 24%).

Najwięcej konsultantów FI/CO pracuje w województwach mazowieckim (28%) i dolnośląskim (20%), a następnie w wielkopolskim, śląskim i małopolskim. Takie rozmieszczenie nie jest przypadkowe – to właśnie w tych regionach znajduje się najwięcej firm konsultingowych i centrów usług SAP, a na zachodzie kraju działa też wiele przedsiębiorstw produkcyjnych, które intensywnie korzystają z rozwiązań SAP, szczególnie w obszarze finansów i controllingu.

Zarobki

Według raportu „Rynek specjalistów SAP w Polsce 2025–2027”, konsultanci FI/CO zarabiają najczęściej 180-250 zł netto na kontrakcie i ok. 18 000-25 000 zł brutto na umowie o pracę. 52% badanych jest zadowolonych z wynagrodzenia.

Rotacja

Wśród specjalistów SAP FI/CO rotacja utrzymuje się na umiarkowanym poziomie. W nadchodzących 12 miesiącach 21% konsultantów deklaruje chęć zmiany pracy, 52% nie ma jeszcze sprecyzowanych planów, a 27% nie zamierza podejmować żadnych kroków w tym kierunku. Oznacza to, że duża część rynku pozostaje w fazie obserwacji – gotowa na ruch w przypadku atrakcyjnej oferty.

Najczęściej wskazywane powody zmiany pracy to wynagrodzenie (51%) i chęć rozwoju zawodowego (40%). Konsultanci FI/CO chętnie angażują się w nowe wdrożenia – zwłaszcza projekty oparte na SAP S/4HANA, rozwiązania chmurowe czy inicjatywy międzynarodowe. Przyciągają ich zadania wymagające szerokiego spojrzenia na system i realnego wpływu na kształt procesów biznesowych. Projekty rozwojowe i wdrożeniowe są dla nich znacznie bardziej atrakcyjne niż praca utrzymaniowa, która daje mniej możliwości rozwoju kompetencji.

Zauważalna jest też sezonowość w rotacji konsultantów FI/CO. Najwięcej zmian następuje w okresach rozpoczęcia i zakończenia projektów – zazwyczaj w styczniu oraz czerwcu, gdy uruchamiane są lub kończą się kontrakty trwające od sześciu do dwunastu miesięcy. W tych miesiącach aktywność rekrutacyjna firm oraz gotowość do zmiany po stronie konsultantów wyraźnie rosną. Poza tymi terminami rotacja jest mniejsza, a rynek bardziej stabilny. Doświadczeni specjaliści rzadko aktywnie szukają nowego zatrudnienia – często mają kolejne kontrakty zaplanowane z wyprzedzeniem, jeszcze przed zakończeniem bieżących projektów.

Artykuł Specjaliści SAP FI/CO – kim są, jak pracują i jakie mają plany? pochodzi z serwisu Awareson.

Działający na bazie danych HANA i oparty na uproszczonej architekturze oraz interfejsie Fiori, wymusza nie tylko zmianę technologii, ale i podejścia do projektowania procesów biznesowych. Decyzja SAP o zakończeniu wsparcia dla ECC oznacza, że każda organizacja oparta dziś na klasycznym ERP musi podjąć decyzję: kiedy i jak przeprowadzić transformację. Czasu jest mniej, niż się wydaje – nie tylko ze względu na kalendarz, ale też z powodu ograniczonych zasobów na rynku. Co do zasady, wsparcie dla ECC wygasa z końcem 2027 roku, jednak na początku 2025 roku SAP ogłosił możliwość jego przedłużenia: do 2030 roku w ramach płatnego wsparcia dla wybranych wersji systemu oraz aż do 2033 roku dla największych klientów, którzy przejdą na chmurowe rozwiązanie SAP ERP private edition w modelu RISE with SAP.

Rzeczywisty postęp wdrożeń

Mimo, że SAP ogłosił decyzję o rychłym zakończeniu wspierania ECC już w 2020 roku, blisko połowa organizacji nie rozpoczęła jeszcze żadnych realnych działań. Tylko co szósta firma zakończyła migrację, a część przedsiębiorstw zrealizowała jedynie wybrane etapy – np. fazę przygotowawczą lub pilotażowe wdrożenia. To oznacza, że zdecydowana większość rynku dopiero stanie przed właściwym wyzwaniem transformacji.

Co ważne, wśród organizacji, które nie ukończyły jeszcze migracji blisko 43% deklaruje, że nie planuje przejścia na nową wersję, a jedna czwarta nie podjęła decyzji, w jakim kierunku pójdzie.

Komentarz eksperta

Rynek pracy IT w Polsce w obszarze SAP wchodzi w dynamiczną fazę, napędzaną przez zbliżający się termin zakończenia wsparcia dla wersji SAP ECC. Choć rok 2027 może wydawać się odległy, cykl życia tak dużego projektu transformacyjnego, jakim jest migracja do S/4HANA, wymaga starannego i wczesnego planowania.

Nasz dialog z polskimi przedsiębiorstwami pokazuje, że wiele z nich stoi przed poważnym wyzwaniem decyzyjnym. Główne obawy, które spowalniają podjęcie działań, to złożoność projektu, ryzyko zakłóceń w bieżącej działalności oraz brak klarownego uzasadnienia biznesowego dla zmiany.

Transformacja do S/4HANA to więcej niż techniczna migracja. To strategiczna inwestycja w przyszłość, która pozwala na nowo zdefiniować model biznesowy i zbudować trwałą przewagę konkurencyjną. Korzyści są wielowymiarowe: od optymalizacji procesów operacyjnych w czasie rzeczywistym, przez dostęp do zaawansowanej analityki, po integrację z technologiami takimi jak AI czy IoT.

Kluczem do sukcesu jest odpowiednie przygotowanie, a SAP jako producent oprogramowania jest idealnym partnerem na tej drodze. Pomagamy klientom zdefiniować konkretne korzyści i zaplanować działania tak, aby przyniosły realną wartość biznesową. Nasze wsparcie obejmuje również zarządzanie zmianą w organizacji – kluczowy element, który decyduje o powodzeniu projektu i adaptacji pracowników do nowych procesów.

Gwarantujemy kompleksowe zarządzanie jakością wdrożenia w oparciu o sprawdzoną metodykę i dedykowane narzędzia SAP Integrated Toolchain, takie jak SAP Signavio do optymalizacji procesów czy LeanIX do zarządzania architekturą korporacyjną.
Podjęcie decyzji o transformacji S/4HANA to proces, który wymaga strategicznego planowania. Nie warto zwlekać, mając do dyspozycji solidnego partnera i narzędzia, które gwarantują sukces.

Radosław Mierzejewski
Delivery Manager w SAP

Powody zwłoki – zrozumiałe, ale ryzykowne

Firmy, które nie planują migracji, najczęściej tłumaczą decyzję tym, że obecny system działa stabilnie, a proponowane przez SAP korzyści z nowej wersji są – ich zdaniem – niewystarczająco przekonujące z perspektywy biznesowej. Wielu badanych przez Awareson menedżerów wskazuje, że nie widzi realnej wartości dodanej z wdrożenia S/4HANA – dominuje obawa przed wysokimi kosztami, brakiem zasobów i przeciążeniem operacyjnym. Jednocześnie część organizacji postrzega zmianę modelu wsparcia przez SAP jako presję do transformacji, nie zawsze opartą na ich wewnętrznych potrzebach, co dodatkowo wstrzymuje decyzję o migracji.

Tymczasem nowa wersja systemu to nie tylko nowy interfejs – to zupełnie nowe możliwości ERP: uproszczenie procesów, lepszy dostęp do danych, gotowość na dalszą cyfryzację, a przede wszystkim dostęp do standardów rozwiązań branżowych. To także bezpieczeństwo wynikające z aktywnego wsparcia SAP i świadomość, że za kilka lat coraz trudniej będzie znaleźć specjalistów chcących pracować z systemem ECC.

Zaskakująco dużo firm rozważa zmianę dostawcy systemu ERP lub budowę własnych rozwiązań. Dla wielu problemem pozostają koszty transformacji do S/4HANA, brak czasu i niewystarczająca liczba dostępnych specjalistów.
Wśród tych powodów wyróżnia się jeden, który z perspektywy IT ma znaczenie krytyczne – brak kompetencji. Zespoły odpowiedzialne za SAP są dziś często skupione na utrzymaniu starego systemu. Doświadczenie z nową wersją ma tylko niewielka część specjalistów – co sprawia, że każde wdrożenie wiąże się z ogromnym wysiłkiem organizacyjnym, dodatkowymi kosztami i realnym ryzykiem przeciągnięcia harmonogramu.

Rynek w zawieszeniu

Obserwujemy impas. Z jednej strony rynek wie, że musi się zmienić – z drugiej nie jest gotowy na tę zmianę. Czasu na przygotowanie do migracji jest coraz mniej, a konkurencja o doświadczonych specjalistów rośnie. Mimo to, jak pokazują dane, wciąż wiele firm działa według zasady: „zobaczymy później”. To ryzykowna strategia.

Komentarz eksperta
Ponad 40% firm wciąż stoi przed migracją do S/4HANA. To wyraźny sygnał alarmowy dla organizacji planujących transformację. Zbliżający się deadline oznacza gwałtowny wzrost konkurencji o doświadczonych konsultantów – zwłaszcza tych, którzy mają na koncie co najmniej dwa pełne cykle wdrożeniowe. Coraz większego znaczenia nabierają też eksperci o wąskich, rzadkich na rynku kompetencjach, m.in. w obszarach PP, TM, EWM czy integracji. To wiedza, której nie da się zbudować ad hoc.

Z danych rynkowych wynika, że na przełomie 2025/2026 roku w Polsce wystartuje kilka dużych projektów transformacyjnych, każdy z zapotrzebowaniem rzędu 20–50 konsultantów.

Takie wieloletnie kontrakty mogą istotnie ograniczyć dostępność specjalistów na rynku lokalnym, a dodatkowym wyzwaniem jest rosnąca konkurencja ze strony globalnych wdrożeń, które coraz częściej angażują ekspertów z Polski, oferując im atrakcyjne stawki i warunki.
Dlatego kluczowe jest możliwie wczesne planowanie zapotrzebowania na zasoby – zarówno pod kątem kompetencji, jak i momentu ich zaangażowania. Pozwoli to zabezpieczyć krytyczne umiejętności, lepiej zaplanować budżet i zminimalizować ryzyko opóźnień w realizacji projektów.

Agata Paliwoda
Senior Key Account Manager w Awareson

Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz cały raport o budowaniu zespołu S/4HANA.
POBIERZ RAPORT

Artykuł Stan migracji do S/4HANA w Polsce pochodzi z serwisu Awareson.

Jednocześnie SAP przyciąga nowych pracowników – 1/3 społeczności to osoby na poziomie entry level (do 2 lat) oraz juniorzy (2–4 lata).

Kontrakt kontra etat – dwa światy kariery SAP

SAP usprawnia procesy biznesowe poprzez ich usystematyzowanie i wykorzystanie wspólnej bazy danych. Umożliwia firmom kompleksową ewidencję oraz wielowymiarowe monitorowanie działań. Skuteczne wdrożenie systemu wymaga współpracy doświadczonych konsultantów SAP oraz ekspertów biznesowych i wewnętrznych.

Te dwa środowiska są również widoczne na rynku pracy – konsultanci doradczy zajmują się wdrożeniami, a eksperci wewnętrzni, dzięki znajomości organizacji, pełnią kluczową rolę jako ich partnerzy. Wraz ze wzrostem doświadczenia rośnie chęć specjalistów SAP do pracy kontraktowej – zarówno w firmach konsultingowych, jak i na tzw. freelance. Konsultanci i deweloperzy pracujący na kontraktach realizują wdrożenia, migracje i optymalizacje systemów dla różnych klientów, co wymaga elastyczności, szerokiej wiedzy technologicznej i częstych zmian środowiska pracy. Z kolei osoby zatrudnione na stałe w firmach korzystających z SAP częściej skupiają się na utrzymaniu, rozwijaniu i dostosowywaniu systemu do wewnętrznych procesów biznesowych, dbając o jego stabilność i optymalizację.

Nie są to jednak hermetyczne środowiska. 13% specjalistów SAP zatrudnionych na stałe w firmach korzystających z SAP dodatkowo pracuje jako freelancerzy, podobnie jak 16% specjalistów z firm konsultingowych. Wraz ze wzrostem doświadczenia specjaliści etatowi przechodzą na kontrakty, z kolei część kontraktorów w pewnym momencie kariery wybiera stabilizację i etat.

Pochodną wyboru ścieżki kariery jest forma zatrudnienia – większość specjalistów pracujących dla jednej firmy wybiera etat, natomiast w konsultingu dominują kontrakty B2B. Osoby decydujące się na umowę o pracę zwykle kierują się stabilnością zatrudnienia, chęcią rozwoju w jednej organizacji oraz klasycznymi zaletami tej formy zatrudnienia, takimi jak płatne urlopy i bezpieczeństwo emerytalne. W przypadku B2B kluczowymi czynnikami są wyższe zarobki, większa elastyczność w wyborze projektów, możliwość pracy dla wielu klientów oraz zdobycie szerszego doświadczenia.

Struktura ról w SAP

W społeczności SAP dominują konsultanci funkcjonalni (53%), a kolejne najliczniejsze grupy to konsultanci techniczni (27%) i deweloperzy (23%). Na tle całego rynku IT wyróżnia się duży odsetek architektów (14%), którymi zazwyczaj zostają doświadczeni konsultanci funkcjonalni lub techniczni. Migracja do SAP S/4HANA jest istotnym czynnikiem zwiększającym zapotrzebowanie na architektów. Projekty te wymagają udziału osób potrafiących krytycznie ocenić proponowane przez konsultantów rozwiązania, szczególnie z perspektywy integracji międzymodułowej.

Wśród architektów SAP udział freelancerów jest szczególnie wysoki, co odzwierciedla projektowy charakter tej roli. Administratorzy i analitycy najczęściej pracują wewnętrznie dla firm korzystających z SAP, natomiast konsultanci i deweloperzy częściej wybierają firmy konsultingowe.

Konsultanci funkcjonalni

Wśród konsultantów SAP najliczniejszą grupę stanowią specjaliści z obszaru produkcji, sprzedaży, zarządzania łańcuchem dostaw oraz finansów. Większość firm – niezależnie od branży – posiada procesy w tych obszarach, a rozwiązania SAP należą tu do najbardziej dojrzałych na rynku i cieszą się renomą.

W produkcji i sprzedaży rynek koncentruje się wokół modułów MM (Zarządzanie materiałami) i SD (Sprzedaż i dystrybucja), które dominują w zastosowaniach biznesowych. Rosnące znaczenie modułów EWM (Zaawansowane zarządzanie magazynem) i TM (Zarządzanie transportem) wskazuje na postępującą automatyzację procesów logistycznych i transportowych.

Coraz większa rola PP-DS (Planowanie i szczegółowe harmonogramowanie produkcji) oraz QM (Zarządzanie jakością) sugeruje natomiast wzrost zapotrzebowania na precyzyjne planowanie produkcji i kontrolę jakości.

W finansach tradycyjnie dominują moduły FI (Finanse) i CO (Kontroling). Jednak widać rosnącą dojrzałość finansową firm – zwiększa się zapotrzebowanie na specjalistów SAP FSCM (Zarządzanie finansami i łańcuchem dostaw) oraz TRM (Zarządzanie skarbcem i ryzykiem finansowym). Wynika to z potrzeby lepszego zarządzania środkami finansowymi w organizacjach.

Mimo powszechności procesów zarządzania zasobami ludzkimi, rozwiązania SAP w tym obszarze są często wypierane przez alternatywne systemy, które można efektywnie zintegrować z SAP (podobna sytuacja dotyczy CRM). W HR coraz większą popularność zdobywa SuccessFactors, obsługujący miękkie aspekty zarządzania zespołem, takie jak zarządzanie talentami i planowanie kariery. To odzwierciedla kierunek zmian w HR w Polsce – coraz bardziej oparty na analizie danych (data-driven HR), skoncentrowany na rozwoju pracowników, podnoszeniu kompetencji i przebranżowieniu, a także strategiach retencji w odpowiedzi na rosnącą rotację na rynku pracy oraz brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.

Obszary techniczne SAP

Wśród specjalistów technicznych dominują deweloperzy. Programowanie w SAP pozostaje kluczowym obszarem technicznym, z ABAP jako dominującą technologią (87,83%). Rośnie jednak znaczenie Fiori/UI5 (34,12%), co wskazuje na wzrost zapotrzebowania na nowoczesny, intuicyjny interfejs użytkownika (SAP Fiori). Modelowanie danych (CDS, SQLScript – 39,76%) oraz OData są kluczowe dla integracji z S/4HANA i nowoczesnych aplikacji. Pracodawcy poszukują deweloperów łączących programowanie w ABAP z nowymi technologiami UI i rozwiązaniami chmurowymi.

SAP Integration Suite i BTP (23,15%) stopniowo zastępują PI/PO (32,94%), a MDG (Master Data Governance) wzmacnia kontrolę nad danymi. Firmy koncentrują się na automatyzacji i centralnym zarządzaniu danymi, co zwiększa popyt na specjalistów integracyjnych.
Na znaczeniu zyskują rozwiązania chmurowe SAP BTP i SAP Cloud Platform, umożliwiające rozszerzenia systemów SAP oraz integrację z zewnętrznymi aplikacjami. A takich kandydatów na rynku coraz wyraźniej brakuje. Firmy poszukują specjalistów, którzy potrafią łączyć środowiska on-premise z chmurą, co potwierdza wzrost znaczenia BTP wśród deweloperów (23,15%).

SAP BW i Datasphere wciąż odgrywają kluczową rolę w hurtowniach danych, jednak SAP Analytics Cloud (SAC) staje się standardem w raportowaniu i analizie w czasie rzeczywistym. Automatyzacja i podejście data-driven decision making sprawiają, że specjaliści od analityki są coraz bardziej poszukiwani.

Miejsce wykonywania pracy

Największe skupiska specjalistów SAP znajdują się na Mazowszu – szczególnie w Warszawie – oraz na Dolnym Śląsku, głównie we Wrocławiu. To właśnie w tych regionach od lat inwestują międzynarodowe organizacje, a bliskość Wrocławia do granicy z Niemcami stanowi dodatkowy atut tej lokalizacji dla firm korzystających z SAP. To z resztą także zaleta Poznania i Katowic.

Stosunkowo niewielka pula talentów w Krakowie, przy jednoczesnym zainteresowaniu zagranicznych inwestorów tą lokalizacją, może oznaczać, że w tym regionie dostępność specjalistów SAP będzie się stopniowo zmniejszać.

Ponad połowa specjalistów SAP wciąż pracuje w pełni zdalnie, a rola pracy hybrydowej rośnie jedynie nieznacznie (dla porównania w pierwszym badaniu rynku pracy Awareson w 2023 roku zdalnie pracowało 81% ankietowanych). Specjaliści SAP deklarują dużą elastyczność – przy pracy zdalnej „upiera się” niespełna 15%, a głównym powodem jest zwykle odległość do siedziby pracodawcy.

Najchętniej wybierana jest praca zdalna lub hybrydowa, z przewagą pracy z domu. Do biur najczęściej przyjeżdżają juniorzy, głównie w poszukiwaniu wiedzy.

Hybrydowy model pracy staje się standardem, ale jego wdrożenie wiąże się z wyzwaniami. W aglomeracjach, takich jak Warszawa czy Wrocław, model trzydniowej pracy biurowej jest bardziej dopasowany do warunków rynkowych i dostępności specjalistów. W miastach o mniejszej bazie talentów, np. Krakowie, może jednak utrudniać rekrutację i ograniczać dostęp do ekspertów.

Podejście do pracy stacjonarnej różni się w zależności od doświadczenia. Młodsi chętnie pracują w biurze, traktując je jako przestrzeń do nauki i wymiany wiedzy. Z kolei doświadczeni eksperci, zwłaszcza na B2B, preferują ograniczoną obecność stacjonarną, koncentrując się na produktywności i często realizując kilka projektów jednocześnie.

Aby skutecznie konkurować o najlepszych specjalistów SAP, firmy muszą dostosować podejście do realiów rynkowych. Sztywne wymogi dotyczące biura mogą ograniczyć dostęp do talentów, podczas gdy elastyczność ułatwia ich pozyskanie i zatrzymanie. Model hybrydowy powinien wynikać z realnych potrzeb biznesowych, a nie formalnych założeń organizacyjnych. Warto więc zachęcać tych najbardziej doświadczonych specjalistów SAP do wizyt w biurze, delegując im role i obowiązki mentorskie, tak by organizacja dbała o przekazywanie wiedzy i kształcenie nowych talentów, a tym samym rozwijała seniorów poprzez docenianie ich wiedzy i doświadczenia.

Aneta Szarow
Key Account Manager w Awareson

Konsultanci i deweloperzy są otwarci na podróże służbowe – tam, gdzie dojazd lub lot zajmuje do 2 godzin w jedną stronę, aż 1/3 specjalistów jest gotowa podróżować tak często, jak to konieczne. Większość deklaruje akceptację podróży, ale tylko wtedy, gdy są one naprawdę niezbędne.

Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz cały raport o rynku pracy SAP 2025 w Polsce
POBIERZ RAPORT

Artykuł Kompetencje konsultantów SAP w Polsce w 2025 r. pochodzi z serwisu Awareson.

W branży IT ubiegły rok był rekordowy – pracę zmieniło blisko 35% specjalistów. Na wysoki wskaźnik wpłynęła m.in. popularność kontraktów, które naturalnie wygasają (najczęściej po 6, 12 lub ponad 18 miesiącach), a także zwolnienia, do których przyznaje się 18% firm zatrudniających specjalistów IT.

Na tym tle rynek pracy SAP wyróżnia się stabilnością, zwłaszcza w tym roku. Pracę zmieniło niespełna 23% badanych, co stanowi spadek o 5 punktów procentowych w porównaniu z rokiem poprzednim. Dodatkowo, za ¼ tego wyniku odpowiada rynek kontraktowy. Fala zwolnień, która dotknęła branżę IT, w dużej mierze ominęła sektor SAP.

W analizach dotyczących całego rynku pracy widać, że rotacja jest najwyższa wśród młodych – aż 50% z nich deklaruje chęć zmiany pracodawcy w ciągu roku. Starsi pracownicy częściej mają trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. W SAP różnice te są mniej widoczne – zarówno pod względem wieku, jak i doświadczenia.

W ubiegłym roku najczęściej pracę zmieniali 30- i 40-latkowie, co wynika z ich liczebności na rynku. Jeśli jednak spojrzeć na procent osób zmieniających pracę, największą skłonność do rotacji wykazywali najmłodsi (28%) oraz najstarsi (26%). Pod względem doświadczenia wyróżniała się grupa z najkrótszym stażem – do 4 lat (28%). W kolejnych przedziałach różnice były minimalne.

Niedobór i ostrożność

Co przed nami? Niedobór specjalistów SAP zgłasza 47% firm, jednak tylko połowa z nich (22% wszystkich badanych) planuje rozbudowę zespołów. Może to prowadzić do przeciążenia obecnych pracowników i zwiększonego ryzyka rotacji.

Podobnie jak rok temu, około 40% menedżerów nie wie jeszcze, czy będzie zatrudniać, czy zwalniać. Utrzymująca się niepewność utrudnia planowanie rekrutacji. Rozwiązaniem są elastyczne modele zatrudnienia oraz inwestycje w rozwój wewnętrznych talentów.

Obserwuję wzrost zapotrzebowania na konsultantów SAP z 5–8 latami doświadczenia. Ta grupa specjalistów skupia się na rozwoju zawodowym, zdobywaniu certyfikatów oraz pracy z nowymi technologiami. Najchętniej angażują się w projekty wdrożeniowe, migracyjne i transformacyjne, szczególnie u klientów końcowych.

Preferowany przez nich model współpracy to B2B, a kluczowym czynnikiem decyzyjnym jest możliwość pracy zdalnej – spotkania zespołowe raz na miesiąc lub kwartał są akceptowalne, natomiast wymóg pracy hybrydowej stanowi istotną barierę rekrutacyjną.
Dodatkowym wyzwaniem dla firm są rosnące oczekiwania finansowe konsultantów, które często przekraczają budżety przeznaczone na te stanowiska.

W związku z tym organizacje powinny rozważyć elastyczniejsze podejście do form współpracy oraz modelu pracy, aby skuteczniej przyciągać i zatrzymywać najlepszych ekspertów na rynku SAP.

Julia Mitiakova-Wójcik
Business Consultant / IT Recruitment 180 w Awareson

Rozbudowę zespołów planują głównie firmy z sektora finansowego, energetycznego, handlu detalicznego i logistyki. Największa niepewność dotyczy branży budowlanej, a redukcje etatów zapowiadają przede wszystkim firmy motoryzacyjne.

Największe zapotrzebowanie dotyczy ekspertów, ale w przeciwieństwie do ogólnego trendu w IT, firmy korzystające z SAP dostrzegają również potrzebę zatrudniania juniorów.

Polski rynek SAP dojrzewa, a firmy coraz częściej koncentrują się na długofalowym rozwoju i optymalizacji systemów, a nie tylko na ich wdrażaniu. Wysokie zapotrzebowanie na deweloperów SAP – zarówno na etatach (44,83%), jak i kontraktach (51,85%) – pokazuje, że organizacje dostosowują systemy do swoich specyficznych potrzeb, zamiast polegać wyłącznie na standardowych rozwiązaniach.

Trzy kluczowe grupy specjalistów SAP – deweloperzy, konsultanci funkcjonalni i techniczni – pozostają najbardziej poszukiwane, ale rośnie także znaczenie ról analitycznych i administracyjnych.

Zwiększona liczba rekrutacji w obszarze bezpieczeństwa pokazuje, że firmy dostrzegają zewnętrzne zagrożenia, ale też reagują na wprowadzane regulacje jak m.in. NIS2 oraz DORA. Praca w chmurze, przechowywanie danych wrażliwych oraz zdalny dostęp do systemów rodzą nowe wyzwania w zakresie kontroli i cyberbezpieczeństwa. Organizacje przygotowują się na kompleksową transformację SAP, koncentrując się nie tylko na wdrożeniu, ale także na długoterminowej efektywności i integracji systemu z nowoczesnymi rozwiązaniami IT.

Zatrudnienie doświadczonych ekspertów SAP nie będzie łatwe. Kandydaci coraz rzadziej decydują się na zmianę pracy – w 2025 roku taki zamiar deklaruje jedynie 22% ankietowanych, co jest najniższym wynikiem od trzech lat badanych przez Awareson.

To efekt działań pracodawców, którzy od lat starają się ograniczyć rotację. Specjaliści SAP pozostają w firmach oferujących im satysfakcjonujące wynagrodzenie, możliwości rozwoju oraz komfortową atmosferę pracy.

Co istotne, po raz pierwszy w badaniach rynku IT, w tym SAP, atmosfera w zespole okazała się ważniejsza niż zarobki i rozwój. To dowód na skuteczność przemyślanych strategii zatrudnienia i zarządzania zespołami.

Wzrost stawek oraz niewystarczająca satysfakcja finansowa sprawiają, że wynagrodzenie będzie istotnym czynnikiem decydującym o zmianie pracodawcy w 2025 roku. To wyzwanie dla firm zatrudniających specjalistów na stałe – kandydaci kierujący się głównie finansami częściej rozważają kolejne zmiany, co zwiększa rotację.

Najbardziej skłonni do zmiany są juniorzy, natomiast seniorzy i eksperci czekają na propozycje dopasowane do ich oczekiwań. To grupa, która nie aplikuje aktywnie, ale jest otwarta na indywidualne oferty. Efektywne dotarcie do nich wymaga relacji i poleceń, a nie standardowej rekrutacji.

Badanie motywacji kandydatów jest kluczowe, szczególnie w rekrutacjach etatowych. Firmy, które poza konkurencyjnym wynagrodzeniem oferują rozwój i stabilność, mają większe szanse na zatrzymanie najlepszych talentów SAP na dłużej.

Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz cały raport o rynku pracy SAP 2025 w Polsce
POBIERZ RAPORT

Artykuł Rotacja na rynku pracy SAP w Polsce w 2025 r. pochodzi z serwisu Awareson.

Praktycznie każda organizacja używa jakiegoś systemu IT, wspierającego prowadzenie biznesu. Każda spośród tych firm mierzy się z cyklicznymi projektami IT, których celem jest: podniesienie wersji, migracja do nowej bazy danych, rozwój dostępnych funkcjonalności czy też kompletna zmiana systemu.

System SAP w dojrzałych organizacjach cechuje się dużą rozległością, pokryciem większości procesów biznesowych oraz szeregiem indywidualnych rozwiązań stworzonych pod danego klienta, które odbiegają od standardu oferowanego „przez SAP”.
W związku z powyższym, każda ingerencja w działające środowisko SAP powinna być kompleksowo zaplanowana, a następnie realizowana w kontrolowany sposób.

Sukces projektu i jego skalę określa się za pomocą 3 głównych miar:

1. Realizacja zakresu projektu.
2. Efektywne wykorzystanie budżetu.
3. Zamknięcie projektu z sukcesem w pierwotnie określonym czasie.

Aby wypełnienie powyższych założeń było możliwe, trzeba ze znacznym wyprzedzeniem przygotować organizację do fizycznej realizacji projektu.

Do kluczowych zagadnień kompleksowego przygotowania organizacji do projektu SAP należą:

1. Przygotowanie organizacyjne.
2. Przygotowanie budżetowe.
3. Przygotowanie logistyczne.

Projekty SAP zasadniczo dotyczą istotnych obszarów funkcjonowania organizacji biznesowej – kluczowe jest więc właściwe przygotowanie organizacyjne przedsiębiorstwa.

Właściwe zdefiniowanie zakresu, określenie głównych interesariuszy i decydentów w poszczególnych obszarach objętych projektem, rozsądna ocena zasobów wewnętrznych – to kwestie, których nie można pominąć przy odpowiedzialnym przygotowywaniu organizacji do projektu.

Kolejny krok to zebranie i skatalogowanie wiedzy oraz dokumentacji na temat dotychczasowych procesów biznesowych – będą one punktem wyjścia do przygotowania zakresu wdrożenia i sformułowania kluczowych wymagań względem docelowego rozwiązania.

Planując projekt nie sposób pominąć kwestii budżetowych – oczekujemy osiągnięcia konkretnych korzyści biznesowych i jesteśmy skłonni zapłacić za nie konkretną kwotę. Niezbędne jest więc oszacowanie budżetu przy użyciu właściwych dla danej organizacji parametrów i wskaźników.

Każdy projekt jest realizowany przy wykorzystaniu zaplecza logistycznego – spotkania projektowe muszą się gdzieś odbywać, konieczne jest posiadanie odpowiedniego sprzętu audiowizualnego, drukarek, mniejszych pomieszczeń dla spotkań w podgrupach itd. W dobie post-pandemicznej mogłoby się wydawać, że projekt można zrobić w całości zdalnie, w związku z czym wystarczy zapewnić właściwe zaplecze techniczne – jednak nic bardziej mylnego. Część spotkań, choćby ze względu na higienę pracy, warto zrobić na miejscu, umożliwiając fizyczne spotkania w siedzibie Zamawiającego.

Zaopiekowanie się powyższymi kwestiami nie daje gwarancji, że projekt zakończy się sukcesem, natomiast pozostawiając je samym sobie, praktycznie gwarantuje porażkę.

10 zasad skutecznego przygotowania projektu SAP:

1. Poznaj możliwości systemu/rozwiązania, które chcesz wdrożyć i oceń ich przydatność dla Twojej organizacji.
2. Zgromadź i sumiennie skataloguj dokumentację procesów biznesowych w organizacji.
3. Określ zakres i priorytety projektu w odniesieniu do jego kluczowych funkcjonalności.
4. Określ ramy czasowe projektu – im projekt większy, tym ważniejsze będzie dobre wpasowanie go w harmonogram projektów, które już są zaplanowane/są w realizacji
5. Wskaż głównych interesariuszy i decydentów w projekcie – w tym Sponsora (najlepiej by był zarówno interesariuszem, jak i decydentem).
6. Zorganizuj wewnętrzny zespół projektowy – z określeniem ról i zakresu odpowiedzialności (RASCI).
7. Ustal zasady komunikacji wewnątrz zespołu projektowego – w tym ścieżki eskalacyjne.
8. Zweryfikuj gotowość technologiczną do przeprowadzenia projektu.
9. Poproś o wsparcie niezależnego partnera z doświadczeniem w realizacji projektów o zakresie zbliżonym do Twojego.
10. Zapewnij logistykę projektową (pomieszczenia do realizacji projektu, narzędzia do współpracy zdalnej, baza noclegowa dla członków projektu, itp.).

W świecie projektowym mawia się, że nie ma złych projektów, są tylko te źle zaplanowane i poprowadzone – dlatego tak istotne jest odpowiednie przygotowanie projektu. Stworzy to solidne fundamenty pod realizację projektu i zamknięcie go z sukcesem.

Chcesz wiedzieć więcej o rynku pracy SAP? POBIERZ RAPORT SAP

Artykuł Co musisz wiedzieć zanim rozpoczniesz migrację do S/4HANA? 10 kroków skutecznego planowania. pochodzi z serwisu Awareson.