Formy zatrudnienia specjalistów IT w Polsce w 2025 r.
Firmy wyciągają wnioski z ostatnich lat. Najpierw musiały zatrudniać na hurra, potem zwalniać lub liczyć się z takim ryzykiem, co prowadziło do spadku zaangażowania zespołów. Obecnie podejmują decyzje bardziej ostrożnie, szukając ludzi na lata. Preferują zatrudnianie w oparciu o umowę o pracę, ponieważ, poza względami prawnymi, daje to szansę na zbudowanie lepszej relacji z pracownikiem.
Pracodawcy koncentrują się na internalizacji kluczowych kompetencji, czyli budowaniu i rozwijaniu wewnętrznych zasobów. Jest to szczególnie ważne w obszarach wrażliwych, takich jak cyberbezpieczeństwo, dane i zarządzanie. Coraz częściej narzucają kandydatom formę etatu, aby zachować pełną kontrolę nad know-how i kluczowymi procesami. Zjawisko to dotyczy zwłaszcza firm z międzynarodowym kapitałem, które nie rozumieją formuły tzw. „wewnętrznego B2B” (współpracy ze specjalistami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą).
Obserwuję dynamiczne zmiany na rynku pracy, które ujawniają preferencje firm do zatrudniania na etat, mimo rosnącej popularności formy B2B wśród doświadczonych kandydatów. Pracodawcy kierują się potrzebą stabilności i kontroli, a zatrudnienie etatowe zapewnia przewidywalność w długofalowych planach personalnych oraz lojalność pracowników. Korporacyjne procedury zagranicznych firm preferują struktury etatowe dla lepszego monitorowania efektywności. Umowy B2B, choć elastyczne, wiążą się z mniejszą kontrolą, co stanowi wyzwanie przy wrażliwych projektach.
Zmiany w polskim prawie zaostrzają regulacje dotyczące B2B, co zwiększa ostrożność pracodawców. Zatrudnienie na etat eliminuje ryzyko rekwalifikacji współpracy i związanych z tym kosztów. Dla doświadczonych specjalistów IT B2B oferuje elastyczność i wyższe zarobki, ale dla firm spełniających surowe normy compliance etaty pozostają bardziej atrakcyjne.
Karol Cieślukowski
COO w Awareson
Polskie firmy wykazują większą elastyczność w zakresie form zatrudnienia, szczególnie w krótkoterminowych projektach lub tam, gdzie potrzebne są specyficzne kompetencje. Jednakże wśród kandydatów, zwłaszcza seniorów i ekspertów, rośnie popularność kontraktów i ogólnie modelu B2B. Główną motywacją jest chęć płacenia niższych podatków.
Preferencje kandydatów i firm różnią się, jeśli chodzi o formę zatrudnienia. Czy trudno będzie przekonać dobrych kandydatów do przejścia na etat? Aż 58% badanych przez Awareson pracowników deklaruje, że są gotowi zmienić formę zatrudnienia – pod warunkiem, że więcej zarobią (na rękę) i będą mieli możliwość rozwoju.
Poza względami prawnymi, etat ma też na celu dłuższe i silniejsze zintegrowanie pracowników z organizacją. Oznacza to, że na etapie rekrutacji, równie ważne co sprawdzanie umiejętności technicznych, jest analizowanie kompetencji miękkich. Specjalista ma pasować do organizacji – długofalowo.
Szukając pracownika na stałe, musimy zacząć od pogłębionej rozmowy o jego motywacji. To nie może być szybkie spotkanie o kompetencjach technicznych, ale ok. godzinna rozmowa, której kluczową częścią jest wywiad behawioralny. Nie pytamy o to, nad czym pracował, ale co konkretnie należało do jego zadań, jaki był efekt pracy i jakie wyciągnął wnioski z sukcesów i porażek.
Wyczuwamy, co jest dla niego kluczowe. Jeśli kandydat skupia się na wynagrodzeniu i poznawaniu funkcjonowania różnych organizacji, to prawdopodobnie nie jest osobą dla nas. Słowa kluczowe to odpowiedzialność i wpływ.
Kandydat szukający większej odpowiedzialności za wpływ swojej pracy na projekt to potencjalny „etatowiec”. Podobnie, gdy ktoś zmęczony częstymi zmianami chce planować dłuższą ścieżkę kariery lub rozwijać się jako architekt, lider, menedżer.
Warto zwrócić uwagę na osoby z potencjałem, np. developerów, którzy mogą rozwijać się w kierunku DevOps, lub specjalistów od wsparcia, którzy nadają się do pracy w software development. W pracy kontraktowej nie dostaną takich możliwości, a długotrwała relacja z pracodawcą to zapewni.
Marta Prudel-Hankus
Head of Perm w Awareson
Etat jest najczęściej wybieraną przez firmy formą zatrudnienia, ale nie jedyną. Tam, gdzie potrzeby organizacji są ograniczone w czasie lub dotyczą wąskiego zakresu zadań, lepiej sprawdza się kontrakt. Outsourcing specjalistów to rozwiązanie, z którego planuje skorzystać 2/3 firm realizujących nowe projekty w przyszłym roku. Body/team leasing czy – szerzej – managed services, pozwalają na realizację zadań bez długotrwałego obciążania budżetu oraz przeniesienie odpowiedzialności za współpracowników na podwykonawcę. W tym modelu zespół można zbudować w kilka tygodni, koncentrując się wyłącznie na kompetencjach technicznych. Kandydaci pracujący na kontraktach chcą przede wszystkim dobrze zarabiać i mieć pewność, że jak największa część ich wynagrodzenia trafia na ich konto. Chcą również niezależności – w tym możliwości pracy dla kilku firm, co wiąże się nie tylko z wyższymi zarobkami, ale też perspektywą rozwoju.
Kandydaci akceptują coraz dłuższe procesy rekrutacyjne, szczególnie przy zatrudnieniu na stałe. Według nich, proces rekrutacyjny powinien mieć dwa etapy i trwać od 2 do 4 tygodni. Rośnie jednak liczba kandydatów, którzy akceptują 3-4 etapy, zwłaszcza na bardziej specjalistyczne i odpowiedzialne stanowiska. Doświadczeni specjaliści IT oczekują spotkania z przełożonym, czasami także z zespołem, i potrzebują więcej czasu na podjęcie decyzji. Nie tylko firmy wybierają dokładniej – dobrzy kandydaci również.
Kandydaci oczekują przede wszystkim precyzyjnego opisu stanowiska, określonych widełek płacowych oraz informacji zwrotnej po każdym etapie procesu. Feedback nie powinien być automatyczny i zdawkowy, ale indywidualny i wyważony. Sposób, w jaki odrzucamy kandydatów, jest ważnym elementem budowania marki pracodawcy. Specjaliści IT bardzo chętnie dzielą się między sobą opiniami o firmach.
Mile widziana jest specjalizacja rekrutera w danym obszarze technologicznym oraz zamiana zadania rekrutacyjnego na rozmowę techniczną. Wiele firm wciąż stosuje zadania rekrutacyjne nawet dla seniorów, ekspertów i menedżerów, co bywa niedopasowane do ich kompetencji, a to źle świadczy o firmie. Rozmowa techniczna jest zdecydowanie lepszym narzędziem, pod warunkiem, że osoba prowadząca zna dany obszar i trzyma się wymagań stanowiska.
Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz cały raport o rynku pracy IT 2025
POBIERZ RAPORT
