Rotacja wśród specjalistów IT – Raport 2025
Trudne otoczenie gospodarcze oraz gwałtowne zakręcenie “kurka” z pieniędzmi na inwestycje technologiczne w USA wyraźnie odbiło się na polskim rynku. Blisko 1/5 badanych przez Awareson firm zmniejszała w 2024 r. liczebność swoich zespołów, co pokryło się z naszymi prognozami sprzed roku. To wywróciło do góry nogami rynek pracy IT: rzesza juniorów, którzy weszli na niego w latach 2020-2022, została bez pracy i perspektyw.
Aż 1/3 menedżerów, którzy planowali rok temu nowe rekrutacje, musiała się wstrzymać. Ci, którzy zatrudniali, mogli wybierać z co najmniej kilku doświadczonych kandydatów. Szukali głównie w obszarach związanych z danymi, bezpieczeństwem, automatyzacją i niektórymi ERP.
Wraz z kolejnymi kwartałami na rynku pojawia się coraz więcej oznak ożywienia. Przybywa ofert pracy, a nowe projekty planuje ponad 72% badanych menedżerów. Ale niepewność wciąż jest duża. Blisko 40% liderów IT i HR nie wie, jak będą wyglądać ich zespoły w kolejnym roku. To nie są okoliczności, w których łatwo planuje się przyszłe rekrutacje. Ci niezdecydowani menedżerowie mogą zarówno zatrudniać, jak i zwalniać. Jedno i drugie oznacza dla działów HR nowe zadania, a przygotowanie się na obie ewentualności utrudnia pracę.
Co na to kandydaci? W ubiegłym roku pracę zmieniło blisko 35% z nich. To poziom zbliżony do lat poprzednich.
Zmieniają się za to przyczyny rotacji. Tylko w 62% przypadków zmiana pracy była decyzją specjalisty – jeszcze rok temu ten odsetek wynosił ponad 72%. Jasno widać, że zwolnienia to nie mit i że w największej mierze dotknęły one juniorów.
Czego powinni się spodziewać pracodawcy w 2025 r.? Rotacja to problem globalny i narastający od lat, do którego należy się przyzwyczaić.
Coraz liczniej obecni na rynku przedstawiciele „pokolenia Z” deklarują, że będą zmieniać pracę częściej niż ich starsi współpracownicy. Wg Gallupa, w 2025 r. pracę planuje zmienić 52% badanych (rok wcześniej 51%). W Europie ten odsetek jest najniższy na świecie i wynosi 32% (rok wcześniej 34%).
Nic dziwnego, że specjaliści HR coraz więcej uwagi przykładają do tego, żeby stabilizować zespoły w swoich organizacjach. To wpływa na sposób rekrutacji, metody zaangażowania pracowników i analizę powodów, z jakich ludzie rezygnują z pracy.
W tym roku polskie IT odstaje od tego trendu, ale to wyjątek od reguły wywołany m.in. ubiegłorocznymi zwolnieniami i podwyższoną rotacją w pandemii. Mniej firm zatrudnia, dokładniej wybierając kandydatów, a ubiegłoroczne zwolnienia pokazały, że warto „trzymać się” obecnej organizacji, jeśli daje poczucie bezpieczeństwa.
Na rynku pracy IT pojawiają się sygnały sugerujące, że firmy z tego obszaru planują zatrudnienia. Wydaje się, że wielkie zwolnienia u tech gigantów mamy już za sobą. Pora na urealnienie i skonfrontowanie stanu zatrudnienia z potrzebami. IT od zawsze jest forpocztą nowinek i trendów technologicznych. Nie dziwi więc fakt, że takie obszary jak AI, chmura, cyberbezpieczeństwo i dane będą generowały nowe miejsca pracy w firmach. Wiele z tych obszarów jest gorącym tematem od pewnego już czasu. Zmienia się jednak podejście co do procesu rekrutacji i wymagań od kandydatów. Coraz częściej zwraca się uwagę na umiejętności miękkie, zwłaszcza komunikację, rozwiązywanie problemów i pracę w zespole. Gdy połączy się to z zapowiedziami zatrudniania osób doświadczonych lub bardzo doświadczonych (odpowiednio mid i senior), otrzymujemy sylwetkę idealnego kandydata, który potrafi rozwiązywać problemy we współpracy z innymi w sposób efektywny oraz posiada szerokie kompetencje wykraczające poza wąską specjalizację. Dodatkowo, zaobserwować można mniejszą skłonność do częstej zmiany pracy. To kolejny dowód na urealnienie rynku pracy w IT.
Krzysztof Kempiński
autor podcastu „Porozmawiajmy o IT”, SOLID.Jobs
Warto jednak wykorzystać tę korektę na usprawnienie procesu rekrutacyjnego przed kolejną falą zatrudnienia. Czy efektywnie doprecyzowujemy rolę z hiring managerem? Czy to, co ustalamy, jest dostosowane do realiów rynku? Czy nasz proces jest optymalny?
Jeśli chcemy go skrócić, uszczelnić, poprawić sposób badania motywacji kandydatów – to może być idealny moment. Dobrze jest wrócić do ostatnich exit interviews, żeby zatrudniając kolejnych pracowników, uniknąć starych błędów. Za chwilę może nie być na to czasu.
Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz cały raport o rynku pracy IT 2025
POBIERZ RAPORT
