Blog

8 największych wyzwań przy rekrutowaniu liderów w IT. Trzeba wiedzieć, o co pytać.

Zatrudnienie menadżera z branży IT to wyzwanie. Od wyboru adekwatnego kandydata zależy efektywność firmy, a błąd może kosztować ją jego wielomiesięczne wynagrodzenie, fiasko projektów, a nawet utratę części aktualnego zespołu. Przeprowadziłam kilkadziesiąt skutecznych rekrutacji na stanowiska dyrektorów i wysokiego szczebla managerów IT. Podpowiadam jakich błędów unikać w takich rekrutacjach.

Branża IT rozwija się w zawrotnym tempie i zyskuje coraz większe znaczenie w budowaniu konkurencyjności firm. Wraz z rozwojem technologii, wzrasta zapotrzebowanie na profesjonalistów. Lecz nie tylko takich, którzy będą sprawnie wykonywać powierzone im zadania, ale i specjalistów od zarządzania zespołami, projektami i procesami. Niedobór pracowników IT, ich oczekiwania w kwestii wynagrodzenia, formy zatrudnienia i pracy zdalnej sprawiają, że rekrutacja specjalistów IT jest trudna. Jeszcze trudniejsze jest znalezienie dobrze dobranego do firmy dyrektora/dyrektorki czy managera/managerki IT. Na jakie wyzwania trzeba być gotowym?

Wyzwanie pierwsze: Nie ma czegoś takiego, jak wzorzec idealnego managera

Gdy zaczynamy rekrutację na stanowisko managerskie zakładamy, że nasz kandydat lub kandydatka ma mieć określone cechy. Tymczasem teza, że istnieje uniwersalny wzorzec managera w branży IT to podstawowy błąd.

Możemy precyzyjnie określić jakie zadania ma realizować manager oraz jakich kompetencji w danym momencie potrzebuje nasza organizacja. Analizując całą strategię firmy oraz w obszarze IT, uświadamiając sobie jakie kompetencje już mamy w zespole managerów, a jakich nam brakuje – możemy określić jakiego kandydata szukamy. Gotowa lista cech, ponadczasowy zestaw definiujący idealnego managera po prostu nie istnieje.

Wyzwanie drugie: Liczba odpowiedzi na aplikację liczona w setkach

Kolejnym z wyzwań, z który trzeba się zmierzyć podczas rekrutacji na stanowiska managerskie, jest liczba odpowiedzi na oferty. Firma, która chce znaleźć specjalistę od zarządzania innymi pracownikami, musi być gotowa na konieczność zapoznania się dosłownie z setkami CV. Już samo przebrnięcie przez tak dużą liczbę dokumentów może zabrać sporo czasu. I łatwo w tym przeoczyć właściwych kandydatów.

Dlaczego zgłoszeń jest tak dużo? Na oferty odpowiadają zwykle managerowie wszystkich szczebli, nawet jeśli w opisie dokładnie określono zakres obowiązków. Aplikują też specjaliści, którzy uważają, że bycie menedżerem to kolejny krok na ich ścieżce kariery. Kandydują również managerowie z innych branż, którzy chcą wejść do IT.

Wyzwanie trzecie: Ogłoszenie, które może zniechęcić dobrego kandydata

Już sam początek rekrutacji manegerskiej może więc nastręczać sporo problemów. Firmy, które chcą ten proces przeprowadzić samodzielnie, często decydują się na bardzo ograniczający charakter ogłoszenia o pracę, w którym wymagania są znacząco zawężane. W ten sposób mogą co prawda od razu wykluczyć osoby, które na stanowisko się nie nadają, ale też wykluczyć osoby z potencjałem.

Co więc robić? Lepiej pogodzić z tym, że liczba odpowiedzi na ofertę będzie spora. Standardem tego typu rekrutacji jest ich czasochłonność.

Wyzwanie czwarte: Brak doświadczenia w filtrowaniu kandydatów

Jednym z najważniejszych etapów procesu rekrutacyjnego na stanowisko managerskie w IT jest rozmowa z bezpośrednim przełożonym, który dokładnie określi swoje oczekiwania. Często jest to CEO firmy. Taka rozmowa to zwykle 1,5-2 godziny na temat strategii firmy w tym obszarze, pożądanych miękkich kompetencji, oczekiwań wobec kandydata. Rekrutacja na takie stanowiska wymaga dużego backgroundu i precyzyjnego przygotowania.

Dość często specjaliści z wewnętrznych działów HR nie mają doświadczenia w rekrutowaniu osób na stanowiska managerskie. Tego typu rekrutacje czasami prowadzone są raz na rok czy kilka lat. A kluczem do sukcesu jest doskonała znajomość tej części rynku. Ciągłe zmiany, jakie zachodzą w branży IT są łatwiejsze do wychwycenia dla kogoś, kto rekrutowaniem managerów zajmuje się na co dzień. Zadanie utrudnia fakt, że rekrutacje managerskie, szczególnie na stanowiska wyższego szczebla, są często poufne. CEO nie zawsze chce (lub nie może) informować wewnętrznego HR o takiej rekrutacji lub szczegółowych oczekiwaniach wobec poszukiwanego kandydata.

Wyzwanie piąte: Zadawanie właściwych pytań

Rozmowy z kandydatami warto zaczynać nie od tego, co my mamy do zaproponowania, ale od tego na jakim etapie kariery i oczekiwań są kandydaci. Ważne jest to czego już dokonali, dlaczego szukają nowych wyzwań. Dopiero na końcu rozmowy sprawdzamy, czy kandydat i firma mają spójne potrzeby i plany.

W celu ustalenia tych wspólnych mianowników trzeba przeprowadzić wywiad behawioralny. Warto dopytać o to, jakie dana osoba miała obowiązki i cele, jakie konkretnie realizowała zadania i podejmowała decyzje oraz jak one wpływały na losy projektu czy firmy. Ma mówić o swojej roli, nie roli zespołu.

Odpowiedzi powinny być konkretne i dokładnie opisywać to, co dla danego kandydata jest rozwojowe, co chce osiągać, dlaczego się obecnie nie spełnia zawodowo i co musi się wydarzyć, by osiągnął satysfakcję. Umiejętność zadawania właściwych pytań sprawia, że kandydat na managera IT jest bardzo szczery, często mówi rzeczy, których nie mówił wcześniej nawet rodzinie. Ta otwartość pozwala dopasować go do określonej firmy i zadań na wiele lat.

Przy rekrutacji na stanowiska managerskie lista kandydatów, którzy zostaną ostatecznie rozważeni zawiera 10-20 nazwisk. Wciąż jest zatem długa. Do rozmów zapraszanych jest pięciu kandydatów, trzech dociera do drugiego etapu, a ostatecznie wybiera się najczęściej spośród dwóch osób.

Wyzwanie szóste: Sprawdzanie umiejętności technicznych

Zgubne przy rekrutacjach na stanowiska managerskie w IT jest wprowadzanie testów technicznych. Doświadczony kandydat ma już za sobą etap pracy jako specjalista. Zadania, które podczas takich testów ma wykonać, od lat nie są już elementem jego pracy. Kiedyś mógł być w określonej technologii biegły, ale z czasem skupił się na rozwijaniu nowych kompetencji.

Menadżer nie musi wiedzieć, jak daną rzecz zrobić, ale jak wymagać, by zadanie zostało zrealizowane. Do tego nie potrzebuje być technicznym specjalistą z danego obszaru. Dlatego testowanie kandydata niczym juniora jest bezcelowe. Może zrazić managera do firmy albo skreślić w naszych oczach doskonałego kandydata.

Wyzwanie siódme: Zaplanowanie procesu rekrutacyjnego w czasie

Problemów związanych z rekrutacją managera może być więcej. Błędem jest na przykład źle zaprojektowany proces rekrutacyjny. Zbyt długi i złożony, z brakiem feedbacku, może zniechęcić dobrych kandydatów. Odstraszyć może też negocjowanie warunków finansowych odbiegające od tego, co przedstawialiśmy kandydatowi na samym początku.

Wyzwanie ósme – najważniejsze: Zły wybór

Najgorsze, co może się zdarzyć przy rekrutowaniu managera IT to… zrekrutowanie nieodpowiedniej osoby. To realna strata dla firmy, bo proces wdrożenia, nieefektywnej pracy i okresu wypowiedzenia – może zająć nawet rok. Dlatego też koszt złej rekrutacji to równowartość jego rocznej pensji. Do tego dochodzą koszty popełnionych przez niego błędów. Ma to też wpływ na wydajność, a nawet stabilność zespołu, którym manager kieruje.

Zrekrutowanie managera IT to jak widać niełatwe zadanie. Kluczowa jest znajomość rynku, przygotowanie i precyzyjne pokierowanie procesem.

 

 

SPRAWDŹ JAK WSPIERAMY FIRMY W BUDOWANIU ZESPOŁÓW IT I SAP.

CHCESZ SIĘ ROZWIJAĆ ZAWODOWO W OBSZARZE IT LUB SAP? SPRAWDŹ NASZE OFERTY.