Blog

Jak skutecznie rekrutować specjalistów IT? 5 kluczowych zasad

Jeszcze szybciej, bardziej precyzyjnie, z kandydatami rozdającymi karty – tak najprościej można podsumować zmiany w procesie rekrutacji w ostatnim roku. On-line? O to już nawet nikt nie pyta. Konkurencja wśród pracodawców jest większa niż kiedykolwiek. Dobry kandydat znajduje zatrudnienie w ciągu kliku dni. Bez profesjonalnego procesu rekrutacyjnego przegrywa się w przedbiegach.

 

Kto pierwszy ten lepszy

Firmy szukają aktualnie kandydatów „na już”. Większość procesów skróciła się do 1-2 rozmów, mamy mniej decydentów. Procesy na „etat” trwają najczęściej ok. 2-3 tygodni, a na kontrakt 3-10 dni. Pod względem tempa prym wiodą firmy consultingowe oraz technologiczne. Pracodawcy nie czekają na określoną liczbę CV, analizują każdego kandydata od razu po jego zgłoszeniu się. Coraz częściej wystarczy jeden dobry aplikujący. Wciąż jednak zdarzają się procesy trwające 1,5-2 miesiące, z 3 etapami i długą ścieżką decyzyjną. Kandydaci tyle cierpliwości niestety nie mają.

 

Karolina Struzik, Managing Consultant – SAP Recruitment w Awareson, Niedawno nasz klient, silna i znana marka, czekał 1,5 miesiąca z zaproszeniem kandydata do drugiego etapu. Choć specjalista SAP FICO, którego to dotyczyło, był bardzo zainteresowany współpracą, w międzyczasie przyjął ofertę konkurencji. Firmy muszą być świadome, że tak poprowadzony proces to strata ich czasu i pieniędzy. Negatywnie wpływa też na ich wizerunek jako pracodawcy. Mamy również odwrotne przykłady. Inny z klientów złożył kandydatowi ofertę 5 minut po pierwszym spotkaniu. To był jedyny kandydat w procesie, doskonale nam już wcześniej znany i oczywiście z referencjami.

 

Kto tu kogo wybiera?

Gdzie państwa firma widzi się za 5 lat?… To nie żart, odwrócenie ról jest faktem. To pracodawca musi się zaprezentować kandydatowi, nie odwrotnie. Specjaliści IT oczekują, że oferta będzie przejrzysta, wynagrodzenie – w tym bonusy, premie i benefity – jasno określone. Zależy im, żeby poznać bezpośredniego szefa, szukają dobrze zarządzanych miejsc, dających poczucie bezpieczeństwa. Istotna jest rozmowa techniczna – z punktu widzenia klienta ma weryfikować umiejętności kandydata, dla kandydata to informacja czy firma wie kogo chce zatrudnić i jak jest zarządzana. Wiele międzynarodowych korporacji robi to wręcz po mistrzowsku. Wciąż za mało uwagi przykłada się jednak do atmosfery spotkania. Specjalista, który dobrze czuje się podczas rozmowy zakłada, że tak będzie też w codziennej pracy. Warto pamiętać, że atmosfera i wartości firmy to po pieniądzach 2. najczęstszy powód, dla którego kandydaci chcą zostać w firmie na dłużej.

 

Aleksandra Figarska, Team Leader – IT Recruitment 180 w Awareson, Kilka lat temu mieliśmy do czynienia z nagminnym niedocenianiem się przez specjalistów IT. Oferty zagranicznych firm potrafiły dwu-trzykrotnie przewyższać ich oczekiwania. Boom na rynku oraz dostępność analiz rynkowych zupełnie to zmieniły. Specjaliści zaczęli porównywać swoje stawki z wynagrodzeniami kolegów w Polsce i za granicą. Ostateczne oferty wciąż potrafią ich jednak zaskoczyć na plus. Pojawiła się też spora grupa pracowników, szczególnie juniorów i mniej doświadczonych midów, którzy wyceniają się na poziomie seniorów, a nawet wyższym.

 

Negocjacje? Nic z tego!

Bez „wideł” nie podchodź… Kandydaci wymagają, by wynagrodzenie było podane już na etapie ogłoszenia, a próby przekonywania, że to nie zawsze służy ich interesom spełzają na niczym. Ten filtr ogranicza liczbę aplikujących i praktycznie niweluje negocjacje. Kandydaci dość precyzyjnie i – trzeba przyznać – coraz trafniej wyceniają swoją pracę. Kiedy są już w procesie to nie są skłonni negocjować w dół. Wciąż zdarzają się przypadki niedoszacowania lub znacznie zawyżonej oceny wartości kompetencji, ale należą do rzadkości.

 

Aleksandra Ptaszyńska, Business Analyst, Awareson, Kiepska rozmowa rekrutacyjna może przekreślić w oczach kandydata nawet najlepszą firmę, to dotyczy szczególnie rozmowy technicznej. Wiem z doświadczenia, że firmy do przeprowadzenia takiej rozmowy wybierają ludzi z tzw. „łapanki” – sama bywałam o to proszona, mimo, że temat spotkania nie dotyczył bezpośrednio mojej specjalizacji. Tacy eksperci nie są przygotowywani do poprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej, nie wiedzą o co dokładnie pytać, co sprawdzić, o czym nie warto mówić. Dobra rozmowa techniczna to ogromna zachęta do pracy w danej organizacji.

 

Zadanie? Nie ma mowy.

Kandydaci mówią wprost – to nie szkoła, praca domowa nie przejdzie. Bez wahania odmawiają wykonania zadań rekrutacyjnych. W pewnym stopniu pokutuje fakt, że niektóre firmy nadużywały zadań i wykorzystywały pracę kandydatów do swoich bieżących potrzeb. Ale tylko wymówka i chodzi o coś więcej: kandydaci oczekują, że to firma im się zaprezentuje i się o nich postara. Jak więc sprawdzić kandydata?

Precyzyjne 45-minutowe spotkanie techniczne pozwala dokładnie ocenić umiejętności i jest coraz częściej stosowanym rozwiązaniem. Dla aplikujących to sygnał, że firma jest dobrze zorganizowana i wie kogo szuka. Zdarza się też, że kompetencje kandydata są weryfikowane wyłącznie na podstawie wiarygodnych referencji.

 

Elastyczny jak pracodawca?

Firmy z jednej strony dbają o to, by zachować ważne dla siebie standardy, z drugiej wykazują się imponującą elastycznością. Jeśli dobry kandydat zamiast umowy o pracę chce realizować zadania w formie kontraktu, coraz częściej zgadzają się na zmianę założeń. Oczywiście nie wszystkie – tam, gdzie wartości firmy i budowanie relacji z pracownikiem są kluczowe, tam wciąż króluje etat. W przypadku specjalistów o rzadkich kompetencjach firmy godzą się, by pracowali przy kilku projektach lub na część etatu.

Pracodawcy coraz bardziej precyzyjnie określają też wymagania wobec kandydatów, ograniczając do minimum to, co jest rzeczywiście niezbędne. Ta elastyczność i precyzja znacząco ułatwiają im znajdowanie właściwych talentów. Jednocześnie coraz więcej zagranicznych organizacji deklaruje, że będzie zatrudniać tylko do pracy hybrydowej lub z biura. To zaczyna być ważnym punktem negocjacji.

Magdalena Auguścik, Team Leader – IT Recruitment 360 w Awareson Na przestrzeni ostatnich miesięcy zmieniła się rzeczywistość nie tylko procesu rekrutacji, lecz przede wszystkim dojrzeliśmy do innowacyjnego i elastycznego spojrzenia na różnorodne modele pracy. Bardzo mnie cieszy, że firmy oferują mnogość rozwiązań, otwierają się na nowe trendy i wsłuchują się w potrzeby pracowników. Im lepsze zaplecze oferuje pracodawca, tym większe zainteresowanie pracowników – zarówno tych potencjalnych, jak i będących już w organizacji. Jednocześnie należy pamiętać jak ważne są inne aspekty kultury organizacyjnej.

 

Główne trendy w procesie rekrutacji:

1. Tempo i precyzja – procesy ograniczają się do kilku dni.
2. Kandydaci wybierają z kilku ofert – jakość procesu bywa decydująca.
3. Niewielkie pole do negocjacji finansowych w trakcie procesu.
4. Rozmowa techniczna lub referencje zamiast zadania.
5. Elastyczne podejście do wymagań jako duża zaleta pracodawcy.

 

SPRAWDŹ JAK WSPIERAMY FIRMY W BUDOWANIU ZESPOŁÓW IT I SAP.