Blog

Nie być jak Meta – czyli jak nie przeszacować zatrudnienia.

Zmieniające się realia gospodarcze sprawiają, że wiele firm ma wątpliwości, w jaki sposób podchodzić do zatrudniania w sektorze IT. Jaką analizę przeprowadzić, jakie czynniki wziąć pod uwagę? Które są kluczowe?

Krok 1: Weryfikacja projektów.

Planowanie zatrudnienia warto rozpocząć od analizy portfolio projektów – pod kątem pewności ich realizacji i priorytetów. Ocena będzie zależała m.in. od tego czy to projekty wewnętrzne czy zewnętrzne, jakie są ich ramy czasowe, jaką rolę pełni w nich nasza firma i które są dla nas strategiczne. Warto dokładnie przeanalizować partnerów, dla których lub z którymi realizujemy dane zadanie. Jak dotąd wyglądała nasza współpraca? Ile wiemy o ich sytuacji finansowej?

Kiedy już zweryfikujemy priorytety i ocenimy bezpieczeństwo, czas na analizę naszego zespołu. W tym procesie oceniamy kompetencje naszych pracowników oraz to czy i na ile możemy ich przesuwać między projektami.

Krok 2: Mapowanie kompetencji.

Kluczowym aspektem jest świadomość parametrów wpływających na ludźmi w firmie: skala organizacji, jej pozycjonowanie się względem konkurencji, rotacja, oferta dla pracowników i kandydatów. Dzięki tym informacjom wiemy jak szybko możemy zareagować na większe zapotrzebowanie na talenty, jeśli np. startujemy do dużego projektu. Podobnie, w przypadku zwolnień pracowników – mamy rzetelną informację o możliwościach outplacementowych – czyli jak pozycjonują się nasi pracownicy na tle innych osób poszukujących pracy. To istotna zmiana, która dokonuje się na przestrzeni ostatnich lat – całkiem niedawno działy Human Resources były jedynie wykonawcami poleceń biznesu, a dyrektor HR miał najsłabszą pozycję w kierownictwie organizacji. Obecnie coraz częściej osoby odpowiadające za zarządzanie talentami i wiedzą w organizacji są traktowane jako partnerzy i doradcy biznesu, a dyrektorzy HR zasiadają w zarządach firm.

Dojrzałe zarządzanie ludźmi w firmie wymaga długofalowego planowania zatrudnienia, w tym prowadzenia procesów rekrutacyjnych na przyszłe potrzeby biznesowe oraz świadomości kluczowych trendów wpływających na rynek pracy IT. W ostatnich miesiącach doświadczyliśmy zmian w prawie pracy, podatkach i zwolnień w dużych firmach – takie zdarzenia wpływają na gotowość do zmiany pracy oraz oczekiwania kandydatów.

Kolejny aspekty to ocena kompetencji pracowników: zarówno umiejętności, jakie pracownicy już posiadają oraz tych, które dopiero zdobędą. Zarządzenie talentami pozwoli nam określić miejsce danego pracownika w organizacji w przyszłości, ocenić jakie projekty będziemy dzięki niemu mogli zrealizować, ale też ile będziemy musieli zapłacić pracownikom, którzy mają coraz wyższe kompetencje.

Krok 3: Rekrutacja wewnętrzna.

Praktyką, która pozwala szybko reagować na potrzeby biznesowe i dodatkowo wzmacnia satysfakcję z obecnego miejsca pracy, jest tzw. rekrutacja wewnętrzna. Informacja do zespołów o wolnych stanowiskach, możliwościach przebranżowienia, daje istotną korzyść dla pracodawcy: pozwala przenieść pracownika z obszaru mniej krytycznego (który w przyszłości mógłby ulec likwidacji), zmniejsza rotację i zapewnia rozwój ludzi, których już znamy. Jest też najmniej kosztowna – łatwiej i szybciej wdraża się osobę znającą organizację. Wszystko jednak przy uwzględnieniu realnych kompetencji i potrzeb biznesowych.

Krok 4: Strategia zatrudnienia z zewnątrz.

Przy większych inwestycjach, niezbędne jest pozyskanie talentów z zewnątrz. W tym wypadku krytyczna jest pełna i transparentna informacja z biznesu do działu HR na temat projektu/inwestycji. Możliwości rynkowe są bardzo duże i pozwalają wykorzystać różne strategie pozyskiwania kompetencji, które są najbardziej adekwatne do obecnej sytuacji organizacji.

Analizy wymaga też to, jak bardzo atrakcyjni jesteśmy dla branży. Możliwość ekspansji na rynku może zależeć od tego, jak skuteczni okażemy się w rekrutacji najlepszych kandydatów. Jakość procesu rekrutacyjnego decyduje o tym czy:

• mamy pracownika właściwie zweryfikowanego, o sprawdzonych umiejętnościach technicznych,
• oferujemy stawki adekwatne do posiadanych kompetencji,
• znamy motywację pracownika i wiemy czy wpisuje się w plany firmy.

Krok 5: Wybór formy zatrudnienia.

Przy stabilnym wzroście, z mocnym zapleczem finansowym oraz zapewnionej ciągłości biznesowej warto brać pod uwagę bezpośrednie zatrudnienie ekspertów, na podstawie umowy o pracę. Zwłaszcza, jeśli projekt jest wpisany w długofalową strategię organizacji i stanowi trzon biznesu albo zatrudniamy specjalistę z kluczowymi kompetencjami dla naszej działalności. W przypadku etatu rzadziej mierzymy się z rotacją i mamy większy wpływ na efektywność pracy specjalisty. Oczekiwania finansowe pracowników etatowych zazwyczaj też są nieco niższe, także w długofalowej perspektywie – działa to na korzyść organizacji.

Inaczej, gdy rozwijamy nowy produkt, który może być odpowiedzią na chwilowy trend lub oceniamy projekt jako bardziej ryzykowny, a także kiedy otoczenie gospodarcze jest na tyle zmienne, że chcemy korzystać z elastycznych rozwiązań. Tu dobrym wyborem może być outsourcing. Taka forma współpracy umożliwia natychmiastowe włączenie do projektu samodzielnego eksperta, a nawet całego zespołu, bez konieczności prowadzenia długotrwałych procesów rekrutacyjnych i on-boardingu. Zyskujemy dostęp do specjalistów, którzy nie są zainteresowani pracą na etat (a im większe doświadczenie kandydata, tym mniejsza otwartość na UoP), unikając ryzyka utajonego etatu, jak przy tzw. „wewnętrznym B2B”. To zwykle wyższy koszt, ale łatwiej nim zarządzać – płacimy tylko za godziny świadczonych usług lub określony projekt. Outsourcing ekspertów IT niweluje też ryzyko związane ze zwolnieniami i okresami wypowiedzeń, które bywa obciążające dla organizacji zarówno finansowo, jak i wizerunkowo.

Krok 6: Zaufany partner.

Proces samej analizy potrzeb naszej firmy jest złożony, złożona i czasochłonna jest też sama rekrutacja. Czasami do wyłonienia jednego kandydata niezbędne są dziesiątki godzin rozmów. Ważnym aspektem jest korzystanie ze sprawdzonych partnerów przy rekrutacji zewnętrznej, którzy posiadają ekspertyzę rynkową dzięki wglądowi w informacje od konkurencji i znacznie większej puli kandydatów. I – „last but not least” – w sytuacji, kiedy nie mamy pewności co do ciągłości pewnych projektów biznesowych albo mierzymy się z dużym wyzwaniem przy pozyskaniu ludzi w konkretnych obszarach technologicznych – rekomenduję współpracę z partnerem w zakresie outsourcingu specjalistów.

 

PEŁNY RAPORT „ZWOLNIENIA W IT. ROZWIEWAMY MITY”

 

SPRAWDŹ JAK WSPIERAMY FIRMY W BUDOWANIU ZESPOŁÓW IT I SAP.

CHCESZ SIĘ ROZWIJAĆ ZAWODOWO W OBSZARZE IT LUB SAP? SPRAWDŹ NASZE OFERTY.