Wynagrodzenia specjalistów IT w Polsce w 2025 r.
W życiu pieniądze to nie wszystko, ale w pracy stanowią jedną z najważniejszych motywacji. Pandemia znacząco wzmocniła pozycję specjalistów IT, umożliwiając im uzyskanie podwyżek rzędu 20-30% rocznie. Następnie, zderzyli się z bolesną rzeczywistością kilkunastoprocentowej inflacji i oczekiwali, że pracodawcy zrekompensują im rosnące koszty życia. Jednak inflacja dotknęła również firmy: wzrosły ceny energii, surowców oraz zasobów, a recesja wymusiła cięcia budżetowe.
Mimo tych trudności, ponad połowa specjalistów IT otrzymała w ostatnim roku podwyżki, choć tylko w przypadku około jednej trzeciej badanych wzrost wynagrodzeń przekroczył 10%. Wynagrodzenia prawie 36% badanych pozostały nominalnie bez zmian, co oznaczało realny spadek ich wartości. W efekcie, pracownicy ci mogli pozwolić sobie na mniej, pomimo stabilnych lub nieznacznie wyższych pensji. Taka sytuacja, czyli stagnacja lub realny spadek wynagrodzeń, jest zjawiskiem nowym na polskim rynku pracy IT. Szczególnie widać to w obszarze kontraktów.
Co dalej? Przewidywany wzrost wynagrodzeń w polskiej gospodarce w 2025 r. ma wynieść około 7% (dane NBP), przy prognozowanej inflacji na poziomie 4,3%. W badaniu Awareson jedna trzecia specjalistów IT spodziewa się utrzymania wynagrodzeń na podobnym poziomie lub ich spadku, podobnie jak w 2024 r. Tylko jedna piąta ankietowanych przewiduje podwyżki przekraczające 10% – to najniższy odsetek od czterech lat, odkąd badamy ten obszar.
Największe oczekiwania co do podwyżek mają juniorzy – jedna trzecia z nich oczekuje wzrostu wynagrodzeń o ponad 10%. Jednocześnie, blisko 10% z tej grupy jest gotowa zaakceptować nawet niższe pensje. Większość badanych, szczególnie seniorzy i eksperci, spodziewa się jedynie niewielkich podwyżek lub stabilizacji zarobków. W kontekście formy zatrudnienia różnice są niewielkie, jednak pracownicy etatowi wykazują większy optymizm co do przyszłych wynagrodzeń.
Rynek specjalistów IT jest dziś zupełnie inny niż jeszcze rok temu. LinkedIn jest pełen historii typu „szukam pracy od X miesięcy”, a jednocześnie dostępna jest stale rosnąca liczba wakatów. Specjaliści obecnie przede wszystkim cenią stabilizację i spokój pracy, często akceptując nawet nieco niższe stawki. Praca w pełni zdalna nadal będzie dużym atutem przy rekrutacji doświadczonych pracowników, szczególnie tam, gdzie „powrót do biur” nie ma uzasadnienia merytorycznego (rozproszone zespoły, praca ze zdalnym klientem), a jedynie wynika z „potrzeby kontroli” menedżerów lub ma uzasadnienie czysto ekonomiczne (np. zwolnienia podatkowe związane z centrum R&D). Kluczowe dla pozyskania seniora będzie przedstawienie perspektyw i planów na 2-3 lata do przodu oraz wskazanie możliwości dalszego rozwoju w organizacji. Firmy powinny również zainwestować w szkolenie i podnoszenie kompetencji kadry managerskiej średniego szczebla, aby współpraca między managerami a specjalistami przebiegała możliwie płynnie i bez zgrzytów. Długofalowy spokój i stabilizacja to obecnie najbardziej pożądane elementy ofert pracy.
Sebastian Fyda
Cloud Architect w Awareson, CTO Sprzedajemy.pl
Ta sytuacja stawia działy HR przed nowymi wyzwaniami. Jak pozyskać talenty i budować ich zaangażowanie, kładąc większy nacisk na pozapłacowe motywatory?
Choć dwie trzecie menedżerów planuje podwyżki, to w większości przypadków wyniosą one jedynie kilka procent. Co ciekawe, menedżerowie wydają się być bardziej optymistyczni niż sami kandydaci.
Dynamiczny wzrost wynagrodzeń w branży IT w ostatnich latach nakładał na pracodawców silną presję finansową. Obecna stabilizacja to ważny sygnał do weryfikacji planów rekrutacyjnych organizacji: kogo firma potrzebuje i jak takie osoby zdobyć? Kandydaci stali się bardziej elastyczni w negocjacjach, a niektórzy z nich sami obniżają swoje oczekiwania finansowe. Ten trend, wspierany przez spadek globalnego popytu na pracowników zdalnych, tworzy nowe szanse dla działów HR.
Większość kandydatów jest gotowa negocjować stawki, a nawet sami z nich schodzą. Takiej sytuacji nie mieliśmy od lat. Nawet dobrzy kandydaci z kilkuletnim doświadczeniem szukają pracy przez 2-3 miesiące. Pytani o oczekiwane zarobki podają kwotę wyjściową, ale od razu dodają, że przy dobrych warunkach tj. pracy dającej im rozwój, w sprawnie zarządzanym projekcie, są skłonni pracować za 10-15% mniej. To dotyczy głównie developerów z 4-8-letnim doświadczeniem. Jeszcze bardziej elastyczni są pracownicy obszaru zarządzania projektami: projekt managerowie, scrum masterzy. Co do zasady ze stawek nie schodzą seniorzy i eksperci, ale akurat oni zawsze byli gotowi do rozmów i negocjacji wynagrodzenia w granicach 10%. Dla nich liczyło i liczy się to, czego dotyczy projekt, ważna jest marka firmy, innowacyjność i możliwość dłuższej współpracy.
Większość firm stara się oferować stawki zbliżone do poprzedniego roku. Wyjątki robią zwykle tylko dla najlepszych fachowców: architektów, specjalistów od danych, bezpieczeństwa, automatyzacji.
Obie strony bardzo konkretnie i szczerze rozmawiają o pieniądzach.
Mateusz Radecki
Senior Key Accountr Manager w Awareson
To okazja, aby uzupełnić zespoły o wysokiej klasy ekspertów, bez konieczności angażowania się w wojny płacowe. Mniejsza presja finansowa otwiera także pole do rozmów na temat wartości, jakie firma może zaoferować. Kandydaci, zwłaszcza ci bardziej doświadczeni, poszukują stabilności, dobrych warunków pracy i możliwości rozwoju zawodowego. Daje to HR-owi szansę na przyciągnięcie talentów nie tylko poprzez wynagrodzenie, ale także poprzez kulturę organizacyjną i perspektywy rozwoju.
W efekcie dział HR może zoptymalizować budżety rekrutacyjne, jednocześnie budując bardziej stabilne i lojalne zespoły. Skuteczniejsze wykorzystanie wartości firmowych oraz oferowanie pozapłacowych korzyści w postaci stabilności i atmosfery pracy może znacząco wpłynąć na długoterminowe zaangażowanie pracowników, a także pozwolić firmie wyróżnić się na tle konkurencji.
Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz cały raport o rynku pracy IT 2025
POBIERZ RAPORT
