Blog

Budowanie zespołu IT w czasach rekordowej rotacji.

W tym i w kolejnym roku rotacja pozostanie głównym wyzwaniem firm i managerów. Wg najnowszego badania Instytutu Gallupa za pracą rozgląda się lub aktywnie jej szuka 51% pracowników w skali globalnej. W Europie ten wskaźnik jest jednym z najniższych na świecie i wynosi 34%. Jak jest w IT?

Wyniki badania Awareson pokazują, że w najbliższych 12 miesiącach pracę planuje zmienić ponad 1/3 specjalistów IT, a drugie tyle nie wyklucza zmiany. Firmy próbują zatrzymać pracowników, ale też stają przed koniecznością szybkiego zapełnienia luk w zespołach.

Badanie motywacji

Co sprawia, że kandydaci zostają w projekcie czy firmie na dłużej? Od 3 lat, od kiedy Awareson bada motywację kandydatów IT, zawsze na czele są wynagrodzenia i rozwój. W tym roku rekordowo dużo, bo 49% specjalistów IT deklaruje, że jest zadowolonych z poziomu zarobków. Skoro jedna z najważniejszych potrzeb jest zaspokojona, to dlaczego pracownicy odchodzą? IT wie, że kto nie idzie do przodu ten się cofa: bogaty stack, praca z chmurą, danymi, a teraz także AI i w dobrym zespole – to znaczące atuty. Tam, gdzie kończy się rozwój, motywacja spada i dochodzi do tzw. quiet quitting. Co, jeśli projekt nie daje możliwości rozwoju? Warto stworzyć w firmie pole do wymiany wiedzy (także między rożnymi zespołami), awansów pionowych i poziomych, przejść między projektami. Ważna jest też możliwość pracy zdalnej. Kandydaci są skłonni porzucić dobry projekt, jeśli firma wymaga tygodniowo więcej niż 1 czy 2 dni pracy z biura. To zjawisko się w ostatnich miesiącach nasila. Największą zmianę widać jednak w obszarze zarządzania firmą/projektem i kompetencji przełożonego. Dotąd były to czynniki praktycznie pomijane przez pracowników. Rozwój kompetencji lidera i usprawnienie procesów w firmie mogą więc być w najbliższym czasie decydujące. To dobra wiadomość, bo na jakość zarządzania firmy mają przecież realny wpływ.

Tyle o statystykach – jeszcze ważniejsze niż one są informacje pochodzące bezpośrednio od pracowników danej organizacji. Warto przemyśleć wprowadzenie ocen rocznych, półrocznych czy kwartalnych. Sprawdza się też tzw. „stay interwiew” czyli regularne rozmowy z pracownikami (np. organizowane przez HR), którzy są w organizacji rok i dłużej. Takie spotkania mają na celu zebranie informacji zwrotnej (np. metodą „stop, start, continue”, polegającą na zebraniu informacji dotyczących rzeczy, które powinniśmy zacząć robić, przestać lub kontynuować), który da przełożonym obraz organizacji z punktu widzenia pracownika. Jakie są jej atuty i co można poprawić? To znak dla pracownika, że jego zdanie jest istotne i ma wpływ na firmę. A managerom pozwala dostrzec problemy i zareagować zanim będzie za późno.

Szybszy i bardziej precyzyjny proces rekrutacji

Nie każdego da się zatrzymać i… nie każdego warto. Pewien poziom rotacji ma korzystny wpływ na organizację – pozwala jej się rozwijać i zdobywać nowe kompetencje. Wiele firm decyduje się długofalowo inwestować tylko w część pracowników – najbardziej samodzielnych i najlepiej pasujących do kultury organizacji. Większa rotacja, to jednak częstsza rekrutacja. Jak się za nią zabrać? Warto określić absolutne minimum kompetencji potrzebnych na danym stanowisku – podejść do jego opisu z zupełnie nowej strony, kwestionując każdy zapis. Czy kandydat musi znać każdą technologię i czy każdą w takim samym stopniu? Może część kompetencji już mamy w zespole? Czy konieczna jest znajomość języka niemieckiego w stopniu biegłym? A może wszystkie strony porozumiewają się również po angielsku? Bardzo dokładne określenie faktycznych wymagań stanowiska, choć pochłania więcej uwagi na początku procesu, pozwala zaoszczędzić dużo czasu w kolejnych etapach. Oprócz wymagań twardych dobrze jest też określić, jakie elementy kultury i wartości firmy są najważniejsze. Nawet świetny technicznie kandydat, jeśli nie pasuje do zespołu, prawdopodobnie szybko odejdzie.

Nie malujmy trawy na zielono

Jak mówi przysłowie „najgorsza prawda jest lepsza od najlepszego kłamstwa”. Koloryzowanie rzeczywistości w najlepszym przypadku skończy się rezygnacją kandydata w trakcie procesu lub odrzuceniem oferty, w najgorszym zdobyciem pracownika, który szybko odejdzie. Rzeczywistość weryfikuje wszystkie deklaracje z procesu rekrutacyjnego. Czasami boleśnie i kosztownie. W USA 1 na 5 pracowników odchodzi w trakcie pierwszego tygodnia, a 17% po pierwszym miesiącu. Tymczasem koszt wdrożenia pracownika to nawet 7-krotność jego wynagrodzenia. Rola jest wymagająca? Wiele osób lubi wyzwania i sprawdzi się w takim środowisku. Projekt nie daje pola do rozwoju? Dla niektórych kandydatów ważniejsze są bezpieczeństwo i dobra organizacja pracy.

Pre-onbording – wymysł czy narzędzie?

Przy dużej rotacji warto rozważyć pre-onboarding. To czas między zaakceptowaniem oferty, a rozpoczęciem współpracy z nową osobą. Można go wykorzystać na podzielenie się z przyszłym pracownikiem szczegółami dotyczącymi stanowiska, charakterystyką działania zespołu i firmy.  Jak będzie wyglądać pierwszy dzień, tydzień i miesiąc pracy? To pomoże przygotować się do zmiany i przyspieszy wdrożenie. Można to zrobić np. w formie „welcome booka” czyli zbioru wiedzy i zasad panujących w firmie np. Na temat kultury firmy, benefitów i kwestii administracyjnych.

Skuteczne wdrożenie

Najbardziej istotną częścią budowania zespołu jest odpowiednie wdrożenie. Zwyczajowo trwało 3 miesiące, ale w sytuacji, gdy duża pula specjalistów zmienia pracę co roku, taki okres wdrożenia staje się zbyt kosztowny. Jak usprawnić i przyspieszyć onboarding? Dobrze jest podzielić pulę szkoleń na dwie części. W pierwszej znajdą się wyłącznie te, które są absolutną podstawą do rozpoczęcia pracy. To zwykle poznanie wszystkich systemów i narzędzi, z którymi specjalista zacznie pracę na danym stanowisku. W Awareson ten etap skróciliśmy do miesiąca, zakładając, że po tym czasie pracownik ma być w 100% samodzielny. Dopiero w drugiej puli znajdą się szkolenia doskonalące umiejętności.

Last but not least…

„Exit interview” to najlepsze narzędzie, żeby dowiedzieć się co sprawiło, że strony się rozstają. Dobrze jest też w wystandaryzowany sposób przeanalizować powody rozstania wewnątrz organizacji. Czy pracownik był źle dobrany technicznie, osobowościowo, a może po prostu wykonał swoje zadania w określonym czasie?

Outsourcing

Body leasing, prace kontraktowe i freelancerskie to odpowiedzi rynku pracy na rotację. 18% badanych specjalistów IT deklaruje, że pracuje w tej formule. Przejście na kontrakt bierze też pod uwagę połowa pracowników zatrudnionych na UoP. Taki wybór zwykle jest podyktowany kwestiami ekonomicznymi oraz chęcią rozwoju. Stawki kontraktowe są wciąż o 20-30% wyższe niż przy umowie na stałe, przy jednoczesnym niewielkim ryzyku braku pracy między kontraktami. Coraz więcej ekspertów jest też na tyle samodzielnych, że z powodzeniem zarządza swoim czasem i zadaniami, bez potrzeby wdrażania z w organizację.

 

 

Pobierz raport Awareson „Kto tu dyktuje warunki? Rynek pracy IT i SAP 2024”

SPRAWDŹ JAK WSPIERAMY FIRMY W BUDOWANIU ZESPOŁÓW IT I SAP.

CHCESZ SIĘ ROZWIJAĆ ZAWODOWO W OBSZARZE IT LUB SAP? SPRAWDŹ NASZE OFERTY.