Jak zatrzymać najlepszych?

umieszczono: 12.01.2023

Kto kiedykolwiek mierzył się ze znalezieniem specjalisty IT czy SAP, wie jakie to trudne. Od kilku lat firmy prześcigają się pomysłach jak przyciągnąć pracowników szukających nowych wyzwań, ale też jak skusić niezdecydowanych. A tych niezdecydowanych po pandemii przybywa. W USA pojawiło się zjawisko Wielkiej Rezygnacji. W drugiej połowie 2021 roku ponad 20 mln Amerykanów zrezygnowało z pracy. Do Polski to zjawisko nie dotarło na masową skalę, ale także u nas pandemia stała się impulsem do przewartościowania zawodowych priorytetów. Wg badania Awareson blisko 14% specjalistów IT i SAP zmieniło pracę w ostatnich 12 miesiącach. Coraz ważniejsza staje się więc odpowiedź na pytanie: jak zatrzymać pracowników? W badaniu Gartner zaledwie 29% specjalistów IT deklaruje chęć pozostania w obecnej organizacji. Warto zaznaczyć, że to o 10 punktów procentowych mniej niż w innych branżach.

Dla 17,2% specjalistów IT/SAP wynagrodzenie jest głównym powodem długotrwałego związania z firmą

To ze względu na pieniądze pracownicy IT najczęściej zmieniali pracę w ubiegłym roku. Czy także dlatego zostają w niej na dłużej? W badaniu Awareson na taki powód pozostawania w obecnej firmie dłużej niż rok wskazało ponad 17% badanych. Ten wynik pokazuje, że kandydaci zmieniają pracę dla pieniędzy, ale trudniej ich samym wynagrodzeniem zatrzymać. Jeśli specjalista jest zadowolony z pracy to nie tak łatwo go podkupić. Warto tu jednocześnie wspomnieć, że motywacja finansowa jest zawsze dla pracodawców najbardziej ryzykowna. Najłatwiej jest stracić pracownika, którego motywują głównie pieniądze.

Atmosfera i kultura organizacji zatrzymują w firmie 15,4% pracowników IT

Nasze badanie pokazuje wyraźnie, że pieniądze to nie wszystko. Prawie tak samo ważna jest atmosfera w firmie i kultura organizacyjna. Pracodawcy zaczęli dostrzegać pracowników: ludzi, nie tylko efekt ich pracy. Uczą się jak pomagać pracownikom się rozwijać i widzą w nich potencjał. Zapewniają im empatyczne i wspierające środowisko, elastyczność i autonomię w pracy. Istotna stała się kultura organizacji, z której wartościami pracownik może się identyfikować. Należy ją rozumieć jako głębokie poczucie przynależności, a nie tylko hasła w materiałach on-boardingowych. Dodatkowo za deklaracjami muszą iść działania. Jeśli firma stawia na rozwój pracowników, to powinno oznaczać np. określony budżet, dodatkowe dni wolne na szkolenia czy jasne kryteria awansu. Pracownicy związani z organizacją w taki sposób są bardziej zmotywowani, można na ich liczyć i łatwiej im zaufać.

Dla 13% badanych powodem pozostawania w firmie jest możliwości pracy zdalnej

Home office to już nie tylko biurko we własnym domu. Z pracą zdalną często wiąże się także elastyczny czas pracy – możliwość lepszego zarządzania zadaniami służbowymi i obowiązkami rodzinnymi. Dla wielu specjalistów oznacza ona także zaufanie jakim darzy ich firma. I bardzo to sobie cenią. Nawet dobre wynagrodzenie, kultura organizacji odpowiadająca motywacjom pracowników i work-life balance nie zatrzymają każdego. Na rynek pracy wchodzi pokolenie Z, które ruch i zmianę ma wpisane w kod genetyczny. To dla organizacji dobry moment, żeby zdecydowała na jakich pracownikach jej zależy, a gdzie rotacja jest dla niej korzystna. Zdarza się, że taka sytuacja pomaga ustalić strategię firmy lub ustabilizować jej kurs. Odchodzący pracownicy tworzą miejsce dla nowych osób, z nowymi kompetencjami i doświadczeniami, które można wykorzystać na rzecz rozwoju firmy.

 

SPRAWDŹ JAK WSPIERAMY FIRMY W BUDOWANIU ZESPOŁÓW IT I SAP.

autor: Maja Wojciechowska, HR BP w Awareson

umieszczono: 12.01.2023